第五章

獨(dú)生代創(chuàng)業(yè)與管理

80后的新領(lǐng)導(dǎo)

我曾在一期《頭腦風(fēng)暴》節(jié)目中討論了80后創(chuàng)業(yè)者的管理風(fēng)格，現(xiàn)場(chǎng)看下來(lái)的感覺(jué)是80后員工的做事為人風(fēng)格在80后老板面前并沒(méi)有改變，而80后老板的管理方略卻與非80后管理者相差不多。

不管我們認(rèn)可與否，80后遲早是要走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的，問(wèn)題是80后領(lǐng)導(dǎo)是不是需要新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與策略。與60后70后領(lǐng)導(dǎo)相比，80后的資源優(yōu)勢(shì)是技術(shù)與知識(shí)背景比較新穎、溝通姿態(tài)相對(duì)低調(diào)、與職員間更具同儕文化的親近感。但他們的劣勢(shì)也是顯而易見(jiàn)的，那就是因年資有限而缺乏自然權(quán)威感、因經(jīng)驗(yàn)有限而缺乏謀略能力。

我個(gè)人認(rèn)為，80后基本上是心智比較簡(jiǎn)單的一代，他們想問(wèn)題不愿很復(fù)雜，做事比較憑感覺(jué)，對(duì)說(shuō)服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，這些文化特征為比較公開化的陽(yáng)光型管理、注重溝通的動(dòng)員型管理模式提供了機(jī)會(huì)。從一定程度上說(shuō)，80后員工進(jìn)入了一個(gè)注重交流的時(shí)代，一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的管理文化的時(shí)代。這應(yīng)該是對(duì)非80后管理模式的一種挑戰(zhàn)，也是對(duì)80后管理者的一種壓力，因?yàn)槲宜Q的80后文化更是一種樸素的個(gè)體心理與群體行為趨向。但在管理上，80后自己能直接學(xué)習(xí)與借鑒的管理藍(lán)本卻仍然完全是出自非80后，甚至他們投資與核心的合作伙伴也仍然是非80后，這樣說(shuō)來(lái)，他們?nèi)匀恍枰粋€(gè)時(shí)間去反思、累積、琢磨與形成80后的新管理模式。我大膽地說(shuō)一句，80后職員仍然不得不面對(duì)相對(duì)滯后的非80后管理方式，即便管理者主體在年齡上已經(jīng)是80后了；而真正能用上80后管理模式的將是90后。在管理創(chuàng)新與進(jìn)步上，真正能更加先鋒型地發(fā)掘與嘗試80后管理文化的企業(yè)就必然擁有人力資源管理上的某種先發(fā)優(yōu)勢(shì)。

新員工管理的5個(gè)新議題

也許你不能想象如糞便研究員、尸體昆蟲學(xué)研究、口臭檢驗(yàn)員這樣的工作會(huì)有誰(shuí)愿意做，但還真有人喜歡做—美國(guó)的法醫(yī)昆蟲學(xué)家尼爾?哈斯克爾原來(lái)是一個(gè)農(nóng)場(chǎng)主，現(xiàn)在卻成了法醫(yī)昆蟲學(xué)家。說(shuō)到他到停尸房看到那個(gè)爬滿昆蟲而且曾經(jīng)與自己一起喝過(guò)咖啡的朋友的尸體時(shí)，他覺(jué)得他自己當(dāng)時(shí)充滿了研究的欲望。我們今天面對(duì)的職員有多少是會(huì)覺(jué)得自己的工作是自己喜歡的呢？我們的企業(yè)職員管理要真正做到像對(duì)外營(yíng)銷一樣有效，就需要充分認(rèn)知到以80后為主體的新職員群體的新需求，并進(jìn)而形成相應(yīng)的管理對(duì)策。

基于職業(yè)愛(ài)好的職業(yè)規(guī)劃

今天的問(wèn)題是，許多同事不明白自己真正的愛(ài)好與特長(zhǎng)，或者說(shuō)自己都不知道自己有沒(méi)有愛(ài)好與專長(zhǎng)。有專業(yè)愛(ài)好者，有熱情，更敬業(yè)，在團(tuán)隊(duì)中有感召力，且有更高的工作效率，也享受自己的工作。面對(duì)職業(yè)愛(ài)好不明確的員工群體，人力資源管理工作需要在輪崗、試職方面采取更靈活的機(jī)制，在給予新員工更多嘗試的基礎(chǔ)上，協(xié)助其找到適合其本人的職業(yè)愛(ài)好，而培養(yǎng)、明確、鞏固、發(fā)展與展現(xiàn)其愛(ài)好，乃是員工職業(yè)規(guī)劃之核心。