其實在做管理時候我們就產(chǎn)生了要培養(yǎng)具備生產(chǎn)維護(hù)和管理員工快樂的人才的想法。我發(fā)現(xiàn)企業(yè)中間能夠讓員工快樂的人才太少了，讓員工不快樂的人才太多了。我們的管理人員頭腦中沒有關(guān)于快樂的知識，沒有關(guān)于快樂的技能，沒有關(guān)于快樂的見識。所以我們要學(xué)，從哪學(xué)？只能從娛樂圈里學(xué)，各種各樣有趣的晚會怎么搞，人家走秀怎么搞，人家紅地毯怎么搞，人家娛樂公司的晚會、員工活動是怎么搞的，為什么他們跟我們搞的就不一樣？我這幾年在東方衛(wèi)視做節(jié)目主持人，經(jīng)常參加他們的晚會，我覺得比我們的做得好。

所以我說培養(yǎng)人才第一要以身作則，要從領(lǐng)導(dǎo)干部抓起。很多老同志一說就是使命感，就是企業(yè)社會責(zé)任。責(zé)任固然重要，它也只是代表了組織嚴(yán)肅的一個方面，但是徒有嚴(yán)肅不足以成事。今天這個時代，尤其你要想依賴80后和90后的話，還要有另外一個輪子，這個輪子就是娛樂資源和快樂元素，你很重要的一個責(zé)任是要為員工帶來快樂，因為快樂是你這個企業(yè)的黏合劑之一?，F(xiàn)在對我們的考驗非常大，每次整一個培訓(xùn)就必須有很多花招，一年得有四五十個活動，一個比一個精彩。娛樂有一個很大的缺點，就是參與的人這次高興了，下次要求就會更高。假如你在外面聯(lián)系的這個人娛樂資源不夠廣泛，比較單一，最后你發(fā)現(xiàn)干了半天活最后大家快樂了，就你不快樂，所以從內(nèi)部來看快樂管理人才還真是個稀缺資源呢。

當(dāng)然我們講的快樂工作不是簡單地跟娛樂業(yè)結(jié)合，快樂工作的很大一部分是發(fā)掘員工的潛力，比如我們有一個同事長得很胖，踢毽子卻很靈巧。從這個意義上來說，快樂工作很重要的一個作用就是把我們同事中存在的潛力釋放出來，你不過提供了一個平臺，總有一個方面能讓員工介入進(jìn)去。比如我們做一個游戲，大家說說自己知道的小動物、昆蟲的名字，這時候你會發(fā)現(xiàn)農(nóng)村的孩子更有優(yōu)勢。所以你要能夠有很多種方法讓大家產(chǎn)生新的成就感。每個人都是一個整體，總有一些閃光點能夠表現(xiàn)出來，所以快樂除了是新鮮的刺激之外，還有很重要的一點就是自我的發(fā)現(xiàn)、自我的展示和自我的滿足。

現(xiàn)在看來，我們這樣的探索已經(jīng)得到了我們80后員工的高度的認(rèn)可，而且可以這么說，這種認(rèn)可不僅僅表現(xiàn)為大家開心了，另外更重要的是像我們這樣的一家企業(yè)在2008年經(jīng)濟(jì)形勢比較不樂觀的情況下，依然保持了跟2007年差不多的增長速度，很大一部分的原因在于我們的競爭人氣就是那么好。人氣好的原因就是大家覺得在這兒干活很有樂子，雖然我們是乙方，但是比甲方快樂。很多老板跟我講，他們的兩大苦惱，第一是管不住自己的孩子，第二是管不住自己的員工。實際上的問題就是我們今天面臨的新一代，他們不再是老一代那種生產(chǎn)出來的規(guī)規(guī)矩矩的工作模式，而是一種比較有個性、尋找自己所謂價值感的、有自己充分體驗需要的人群。我們原來那套以簡單的單一績效、生產(chǎn)績效為目標(biāo)的管理方式，實際是老板要的；而快樂，是員工要的。有本書上這么說，當(dāng)快樂值最高的時候，公司的利潤率最高，從我自己的感受來說，快樂值較高的時候，公司的整個贏利狀態(tài)和贏利水平是比較高的。我相信站在中立的角度來說，這兩條線能夠這樣重合，大家就更明白，為什么作為一個老板平時要多講員工快樂，少講公司利潤。而站在員工的這個角度來說，要知道追求快樂的道理和追求職業(yè)成長的道理也是一致的。當(dāng)然我們今天是破一個題，這個探索的必要性是不言而喻的，因為不管怎么樣，再過兩年80后就是管理者了，90后成為新員工了，又是一個新變化的到來。今天對以50后、60后和70后為主的這個管理的時代，我們提出這個問題，一方面是希望減少沖突和摩擦，減少彼此的痛苦；另外一個方面是為我們提高生產(chǎn)效率，同時提高生產(chǎn)效率之外的個人情感和個人關(guān)系改善之后產(chǎn)生的收益。