指出HR管理的關(guān)鍵問(wèn)題

大多數(shù)企業(yè)的管理者持有相同的觀點(diǎn)，即企業(yè)主應(yīng)密切關(guān)注并盡最大努力滿足員工的“個(gè)人需求”。然而，長(zhǎng)期以來(lái)，大量圍繞企業(yè)責(zé)任的爭(zhēng)論此起彼伏，到底企業(yè)要承擔(dān)多大的責(zé)任——相對(duì)于自身的經(jīng)營(yíng)和顧客的需求而言，企業(yè)需要花多大的精力（和金錢(qián)）來(lái)同時(shí)滿足員工的需求和其最關(guān)心的問(wèn)題。

請(qǐng)你悉看詳情。

作為一個(gè)人力資源經(jīng)理（或是負(fù)責(zé)HR管理的企業(yè)所有者或高層管理人員），你的工作重心是如何通過(guò)有效的政策、完善的福利制度充分調(diào)動(dòng)企業(yè)的核心資產(chǎn)——員工的士氣。而如何做才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工基本需求的最佳平衡，這要靠你的努力了。擁有高效的人力資源管理能力將使你在同行競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

想要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工需求的雙重滿足并非易事。多數(shù)的企業(yè)管理人員都認(rèn)為這項(xiàng)工作比以往更加艱難，也顯得比以往更加重要。簡(jiǎn)而言之，人力資源已變成企業(yè)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而這項(xiàng)業(yè)務(wù)中最重要的資產(chǎn)就是員工。

人力資源管理以前也叫“人事行政管理”或“人事管理”。無(wú)論叫什么名稱，所包含的職能是一樣的，這部分職能會(huì)涉及所有與人力資源相關(guān)的決策、活動(dòng)和流程，其目的就是為了滿足企業(yè)員工的基本需求，激勵(lì)員工，發(fā)揮出他們的工作能力。

HR管理中最常見(jiàn)的職能包括：

人事服務(wù)：從戰(zhàn)略的角度出發(fā)為你的企業(yè)尋找、招聘和雇用人才。

工作場(chǎng)所的基本政策：向員工介紹企業(yè)的政策和制度，如:各項(xiàng)計(jì)劃、安全、安保等。

薪酬福利：建立有效的——并具吸引力的——工資和津貼制度。

人才保留計(jì)劃：不斷對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境和HR政策進(jìn)行評(píng)價(jià)，為企業(yè)留住人才。

員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)：使員工增長(zhǎng)知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)成長(zhǎng)并滿足客戶的日益變化的需求。

法律法規(guī)：遵守層出不窮的聯(lián)邦法、州法和當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)的規(guī)定。

人力資源管理管的全是與人有關(guān)的問(wèn)題：挖掘和招聘人才，聘用人才，人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，薪酬管理，人才保留，創(chuàng)造安全、健康和高效的工作環(huán)境，員工溝通，最大限度地合理滿足員工基本需求，實(shí)現(xiàn)員工需求和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完美平衡。

本書(shū)涵蓋了人力資源管理的各個(gè)方面。然而，我必須強(qiáng)調(diào)HR管理沒(méi)有萬(wàn)能鑰匙。所有企業(yè)——無(wú)論規(guī)模大小、營(yíng)業(yè)地點(diǎn)在哪、企業(yè)宗旨是什么，只有找到最適合本企業(yè)的HR管理方法才是最好的。

例如，如果你經(jīng)營(yíng)的企業(yè)規(guī)模較小，你可能就是自己的HR經(jīng)理——你要親歷親為，負(fù)責(zé)所有傳統(tǒng)意義上的HR職能：你要招聘員工，你要制定薪酬和福利制度，你還要負(fù)責(zé)支付薪水，并妥善地記錄存檔。

當(dāng)然，你有可能要自己培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)你雇用的員工。也許你不必發(fā)布企業(yè)簡(jiǎn)報(bào)，讓員工知曉企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的事，但你需要向員工傳達(dá)你的看法，讓他們身在組織內(nèi)部能及時(shí)了解組織中所發(fā)生的事情。

較大的企業(yè)所面臨的問(wèn)題和具體的做法與小企業(yè)類似。二者之間唯一的區(qū)別是大企業(yè)設(shè)有專人——或有時(shí)是專門(mén)的部門(mén)——處理這些HR的工作。

事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，大多數(shù)的企業(yè)就真正感到有必要成立一個(gè)人力資源管理部門(mén)了——即使這個(gè)部門(mén)只有一個(gè)員工。由于如今企業(yè)的HR問(wèn)題愈加復(fù)雜，大企業(yè)已在不斷擴(kuò)充HR部門(mén)的人手，有時(shí)設(shè)置相應(yīng)的HR專員，專門(mén)負(fù)責(zé)福利管理或401（k）退休計(jì)劃等。小企業(yè)因缺乏人手，無(wú)法做到專人專項(xiàng)負(fù)責(zé)，必須確保HR負(fù)責(zé)人是知識(shí)全面的通才——他們不僅具備某種HR的專長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)HR領(lǐng)域的其他知識(shí)也能面面俱到。如果你的企業(yè)規(guī)模尚小，而你也想滿足員工的需求，你就得親自了解許多HR相關(guān)知識(shí)——而且是越多越好。

總的來(lái)說(shuō)，在過(guò)去的20年里，人力資源管理發(fā)生了翻天覆地的變化。雖然有些企業(yè)還在進(jìn)行高度結(jié)構(gòu)化、高度集中式人力資源管理，目前大多數(shù)企業(yè)采取的仍是一種較為分散型的管理方式，通過(guò)HR專業(yè)人員和直線經(jīng)理相互配合，共同制定基本的HR政策并具體執(zhí)行。

以下簡(jiǎn)要概括影響當(dāng)前人力資源管理關(guān)系的關(guān)鍵主題、趨勢(shì)和問(wèn)題，這些主題、趨勢(shì)和問(wèn)題在不久的將來(lái)仍將繼續(xù)影響HR的管理。

是HR戰(zhàn)略家還是人事主任

本書(shū)的主旨是在美國(guó)企業(yè)界推廣一個(gè)理念，即一家企業(yè)的核心資產(chǎn)不是企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的工廠或系統(tǒng)，而是企業(yè)的員工。企業(yè)不再想當(dāng)然地認(rèn)為只要有“人”就行了，企業(yè)還需要進(jìn)行人力資源管理，這就是為什么HR管理本身顯得如此重要的原因。

數(shù)十年來(lái)，人們不再把人力資源管理負(fù)責(zé)人僅視作“人事主任”或僅限于提供“支持”的人員。我們從“人事”到“人力資源”稱謂上的改變，便可窺見(jiàn)一斑。今天的HR專業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色更加廣泛，承擔(dān)著更多的責(zé)任，他們已成為高層管理人員的戰(zhàn)略謀士。企業(yè)高層管理人員依靠HR部門(mén)制定長(zhǎng)期的招聘戰(zhàn)略、在具體實(shí)踐中推廣和執(zhí)行HR政策、向員工提供支持和服務(wù)以及幫助員工更好地適應(yīng)工作的要求?？偠灾邔庸芾砣藛T依靠HR這個(gè)參謀，充分激發(fā)組織內(nèi)的所有員工的潛能。

高層管理人員的期望對(duì)你來(lái)說(shuō)就是新的機(jī)遇。你需要開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)關(guān)鍵技能就是要培養(yǎng)自己站在戰(zhàn)略的高度思考問(wèn)題。你肯定聽(tīng)說(shuō)過(guò)戰(zhàn)略思想家這個(gè)名詞。那么，它真正的含義是什么呢？

當(dāng)然，戰(zhàn)略思想家會(huì)花費(fèi)大量精力用于設(shè)定目標(biāo)并開(kāi)展工作，除此之外，他們還要做許多其他的工作。從本質(zhì)上說(shuō)，戰(zhàn)略思想家意在謀劃未來(lái)，預(yù)測(cè)哪些問(wèn)題和哪些信息將會(huì)直接影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。他們不會(huì)把自己的工作看作是一系列單純的任務(wù)或是簡(jiǎn)單的舉措，而是探討個(gè)中的發(fā)展趨勢(shì)、問(wèn)題、機(jī)遇和長(zhǎng)期需求——并將他們的發(fā)現(xiàn)融入企業(yè)的政策之中，或是提供給高層管理人員作為參考。以餐飲業(yè)為例，戰(zhàn)略思想家不僅僅會(huì)烹飪，他們更要能協(xié)助餐廳制定菜譜。

戰(zhàn)略思想家是如何將他們的HR理念在管理中付諸實(shí)踐的呢？實(shí)際上，戰(zhàn)略HR專家在企業(yè)運(yùn)營(yíng)事務(wù)中充當(dāng)著顧問(wèn)的角色。他們幫助企業(yè)管理者鋪設(shè)了一條道路——即如何通過(guò)高效的HR管理實(shí)現(xiàn)HR使命的構(gòu)想。然而，在企業(yè)急速前進(jìn)時(shí)，要想保持審慎談何容易。戰(zhàn)略思想家則表現(xiàn)得非常理智，他們懂得一切須三思而后行，這正是他們奉行的哲學(xué)精神，他們秉承這種精神向企業(yè)主提供高價(jià)值的建議。在對(duì)一個(gè)發(fā)展設(shè)想回答“是”之前，戰(zhàn)略思想家們仔細(xì)推敲、核算并說(shuō)明該設(shè)想的長(zhǎng)期性價(jià)比。他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部尋找更多的人員交談，聽(tīng)取意見(jiàn)，他們不僅找本部門(mén)的同事，還會(huì)找財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、律師、制造部、銷售部等其他部門(mén)的同事進(jìn)行交談。戰(zhàn)略思想家同企業(yè)上上下下所有層面進(jìn)行溝通，從經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)經(jīng)理到剛剛?cè)腴T(mén)的普通員工，使他們充分了解這些發(fā)展設(shè)想會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的影響。

要想采取這種辦法并不簡(jiǎn)單。所幸，你也許已把控好時(shí)機(jī)——你不只是一名HR員工，同時(shí)，你更是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的一名核心成員和思想活躍的咨詢顧問(wèn)。就算每天花15分鐘進(jìn)行“思考”和調(diào)研，都能讓你的工作發(fā)生巨大的變化。

適應(yīng)風(fēng)云變化的環(huán)境

大多數(shù)人都覺(jué)得現(xiàn)在的企業(yè)比20年前的規(guī)模更小，更精簡(jiǎn)，層級(jí)也不像以前那樣復(fù)雜。

其實(shí)大多數(shù)企業(yè)在人員組成上最明顯的變化與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)關(guān)系不大，而是受工作的性質(zhì)——員工的工作安排的影響。

簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，如今的工作場(chǎng)所不再像你所想的那樣，即必須是一幢具體的建筑或一塊具體的辦公區(qū)域，員工都在那里面一起工作?，F(xiàn)在是遠(yuǎn)程辦公和虛擬辦公室的時(shí)代。由于無(wú)線網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)、視頻會(huì)議、移動(dòng)電話和其他通信工具的興起，許多企業(yè)的員工即使一個(gè)月才碰上一兩回面，也絲毫不影響企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)人力資源服務(wù)公司OfficeTeam2005年的一份研究報(bào)告顯示，87%的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為在未來(lái)的10～15年，電信業(yè)將繼續(xù)增長(zhǎng)。根據(jù)《未來(lái)學(xué)家》（TheFuturist）雜志的一份專項(xiàng)報(bào)告顯示，到2015年，將有超過(guò)1億的遠(yuǎn)程工作者。而遠(yuǎn)程工作方式只是這種新的工作環(huán)境的一個(gè)方面。