1973年和1998年《康復(fù)法案》

本法律的目的：保護(hù)殘疾人士不受歧視。（殘疾人的定義：任何個人，由于身體上或精神上受到損傷，導(dǎo)致一項或多項重要的生命活動遭受極大的限制。）在1998年，國會修訂了《康復(fù)法》，要求聯(lián)邦政府部門向殘疾人士開放電子信息技術(shù)的使用。

本法律的適用范圍：獲得聯(lián)邦政府合同的雇主，簽訂合同或分包合同的金額超過2500美元。

特別規(guī)定：對于擁有50名以上（含50名）員工、并獲得超過50000美元政府合同的雇主，需要提供書面的反歧視行動計劃。

2002年《薩班斯奧克斯利法案》

本法律的目的：強(qiáng)制規(guī)定了企業(yè)財務(wù)方面的責(zé)任，主要包括：強(qiáng)化了上市公司財務(wù)信息披露義務(wù)，加大了公司的財務(wù)報告責(zé)任和道德操守的承諾。強(qiáng)烈要求公司建立操守準(zhǔn)則。

本法律的適用范圍：上市公司和準(zhǔn)備IPO(首次公開發(fā)行股票)的公司。

強(qiáng)烈建議：薩班斯奧克斯利法案要求企業(yè)建立職業(yè)道德規(guī)范，要求其高層財務(wù)管理人員嚴(yán)格遵守。自然而然，許多企業(yè)也秉持這種法律精神，要求HR部門對企業(yè)的職業(yè)操守進(jìn)行更新，并在全體員工中推行。

1964年的《民權(quán)法案》第七章

本法律的目的：防止雇主因為一個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或最初國家來源等原因歧視此人。

本法律的適用范圍：擁有15名以上（含15名）員工的雇主，以及所有政府機(jī)構(gòu)、勞動服務(wù)機(jī)構(gòu)和工會組織，員工每年工作超過20周（含20周）。

值得注意的修訂：1991年的《民權(quán)法案》規(guī)定，對于那些認(rèn)為自己遭受故意歧視的受害者，允許他們有權(quán)尋求損害賠償。

關(guān)于第七章的全部內(nèi)容，見CD光盤。你也可以登錄EEOC的網(wǎng)站（www eeoc gov）了解法案的文本內(nèi)容。

WARN:1988年《工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案》

本法律的目的：要求雇主在大規(guī)模解雇工人或關(guān)廠的情況下，必須提前60天給予員工書面通知，以保護(hù)工人、家人及其社區(qū)。

本法律的適用范圍：主要包括擁有100名以上（含100名）員工的雇主。

性騷擾：讓它遠(yuǎn)離工作場所

自從20世紀(jì)90年代以來，發(fā)生了多起重大的性騷擾案件，并最終簽訂了多項重要協(xié)議，其中一項協(xié)議的賠付金額超過1億美元，由此，性騷擾成為HR的一項主要話題。

性騷擾，從表面上看，其含義似乎一目了然。它是指所有帶有性含義的騷擾行為，也包括其他的行為。根據(jù)1964年的《民權(quán)法案》第七章（關(guān)于第七章的內(nèi)容，見本章先前部分的“平等就業(yè)機(jī)會（EEO）相關(guān)法律：近距離解讀”），EEOC于1980年制定了相應(yīng)的準(zhǔn)則，根據(jù)準(zhǔn)則中的官方表述，不但性行為是判斷是否構(gòu)成性騷擾的關(guān)鍵，對行為背后的意圖的判斷也很關(guān)鍵。除此之外，騷擾行為與被騷擾對象的工作環(huán)境和狀況之間的聯(lián)系也是問題的關(guān)鍵所在。性騷擾其實是關(guān)于在辦公場所使用權(quán)力——濫用權(quán)力的行為。

關(guān)于性騷擾行為，EEOC是這樣定義的：“在性方面占便宜達(dá)到不受歡迎的程度，索要性方面的好處，以及其他具有性本質(zhì)的口頭或肢體的行為?！钡?，法案又添加了一些小號字體條款的細(xì)節(jié)，使得問題更加復(fù)雜了。法案列舉了三種情形，在這三種情形下，這些不受歡迎的占便宜上升為法律界定的性騷擾行為：

順從該行為是作為某人明示或默示的就業(yè)條件。

個人是否順從或拒絕該項行為，成為影響其就業(yè)決定的基礎(chǔ)。

該項行為的目的或結(jié)果會不合理地干涉?zhèn)€人的工作表現(xiàn)，或者會造成脅迫性、敵意性或冒險性的工作環(huán)境。

這些準(zhǔn)則全是術(shù)語，這些術(shù)語的含義很大程度上依賴于觀點和解釋，你不必為了理解這些準(zhǔn)則而要求自己必須精通語言學(xué)。當(dāng)一例性騷擾案件發(fā)生時，對術(shù)語的解釋成為一項主要的問題。人們（包括法院在內(nèi)）對于什么是默示有不同看法，對于是什么因素造成脅迫性或敵意性的工作環(huán)境也持有不同觀點。

我可以肯定地說：當(dāng)今的企業(yè)誰也無法忽視性騷擾的問題，而HR專業(yè)人員也無法忽視某人的一個無傷大雅的玩笑，因為這個玩笑可能被另一個人理解成侵犯性、不受歡迎、在性方面占便宜的行為。性騷擾的問題是HR管理中你再怎么小心謹(jǐn)慎也不為過的環(huán)節(jié)。下面的部分向你提供了指導(dǎo)方針，為你指明了正確的方向，幫助你在企業(yè)內(nèi)部建立積極的、有效的性騷擾政策。

關(guān)于性騷擾政策的模板及性騷擾的相關(guān)內(nèi)容，見CD光盤。

宣傳與教育

僅僅通過書面方式宣布你的企業(yè)允諾防范性騷擾根本不夠。你需要制定書面的政策，在政策中清楚明確地表示，并用毋庸置疑的口吻聲明對于公然違抗者要進(jìn)行懲罰——無論這些人的行為是否帶有惡意。

你的企業(yè)有責(zé)任確保組織內(nèi)的所有人——主管、經(jīng)理和員工——都認(rèn)識到性騷擾是錯誤的，這種行為在辦公場所是不能容忍的。你采用什么方法將企業(yè)的性騷擾政策傳達(dá)給每一個員工并教育他們，這完全取決于你。動手開始吧。

最高法院的一宗發(fā)生在佛羅里達(dá)州的博卡頓市的案件，證明了在企業(yè)內(nèi)部積極傳達(dá)并推行性騷擾政策的重要性。法院認(rèn)定佛羅里達(dá)州的博卡頓市對兩名救生員男性主管的性騷擾行為負(fù)責(zé)，這兩名主管被指控對女性救生員使用侵犯性的下流語言，使女救生員感受到性敵意。

盡管法院承認(rèn)博卡頓市的確有正式的反性騷擾政策，但是法院認(rèn)定博卡頓市的政府官員沒有充分將此政策傳達(dá)給企業(yè)員工，也沒有告知員工有權(quán)利繞過對自己進(jìn)行性騷擾的主管，向有關(guān)部門進(jìn)行申訴。

法院的說法，換句話說，就是強(qiáng)調(diào)單單建立并公布一項性騷擾政策是不夠的。企業(yè)有責(zé)任將政策的精神和具體的程序向企業(yè)中的每一個員工進(jìn)行傳達(dá)。

每年公布一次企業(yè)的性騷擾政策。公布的時間統(tǒng)一設(shè)在每一年的同一個月份中，并將政策的復(fù)印件下發(fā)給每一個員工。你也可以采用網(wǎng)上公布性騷擾政策手冊的方式，以及向員工提供年度的在線培訓(xùn)課程。

一些州法還要求提供更深入的性騷擾知識培訓(xùn)。舉個例子，在加利福尼亞州和康涅狄格州，所有擁有50名以上（含50名）員工的企業(yè)，必須向主管和經(jīng)理提供不少于2個小時的性騷擾知識培訓(xùn)。這一事實顯示州法對于培訓(xùn)課程的強(qiáng)制性的規(guī)定。