請需求部門的經(jīng)理分析團(tuán)隊(duì)目前的日常工作安排，以便能更好地了解目前人員配備的狀況。幫助需求部門的經(jīng)理判斷工作量高峰和低谷的出現(xiàn)次數(shù)和時(shí)間，以期尋找其中的規(guī)律。同需求部門的經(jīng)理討論企業(yè)發(fā)展重心的轉(zhuǎn)移帶來的影響，以及這些影響最終將可能給人員需求部門的團(tuán)隊(duì)帶來影響。這些關(guān)注企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)的討論將使你預(yù)見到所有可能發(fā)生的人力不足，并為接下來的招聘計(jì)劃及時(shí)做好準(zhǔn)備。

有效整合資源

如果你已看到人手缺乏，如何能盡快補(bǔ)足人手？當(dāng)企業(yè)有緊急的項(xiàng)目啟動(dòng)，能否調(diào)配到一名或多名員工進(jìn)入項(xiàng)目組？當(dāng)企業(yè)接到一些重要的、臨時(shí)的業(yè)務(wù)，經(jīng)理可能會(huì)通過迅速打散和重組人員，集中整合某些職能人員或建立項(xiàng)目組來滿足不同的需求。

隨著企業(yè)的發(fā)展，這種臨時(shí)的需求會(huì)不斷增長，招聘全職人員在一定程度上可以解決人手短缺的問題，但要解決企業(yè)的人力問題不可能單單僅靠這一種方式。如果企業(yè)的核心員工已是全身心忙于工作，而你又需要齊頭并進(jìn)一些新的長期任務(wù)，那么，招聘其他的正式員工就勢在必行。如果你接到的是臨時(shí)性的項(xiàng)目，或你需要的某些專業(yè)人員在企業(yè)內(nèi)部找不到，全職員工和臨時(shí)員工的有機(jī)組合可能就是你的最佳選擇。還有一些情況，進(jìn)行外包，或者將整個(gè)職能委托給外部的專業(yè)人士，可能最適合你的需求（見“外包：HR的角色”）。

關(guān)鍵是要通過戰(zhàn)略性招聘擴(kuò)大你的選擇范圍，使你能更靈活自如地適應(yīng)業(yè)務(wù)的需要。通過戰(zhàn)略性招聘，你和其他經(jīng)理人能夠游刃有余地通過快速擴(kuò)充或縮減人才組合，滿足企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。（見第13章，我詳細(xì)討論如何推行這個(gè)理念。）

每年對目標(biāo)進(jìn)行重新評價(jià)

商業(yè)游戲的名字就叫變化。管理層為了不斷保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必然會(huì)時(shí)常調(diào)整企業(yè)的發(fā)展重心。因此，你和你所支持的經(jīng)理們應(yīng)當(dāng)每年對招聘需求進(jìn)行評估，并根據(jù)最新的動(dòng)態(tài)更新你的招聘戰(zhàn)略。

尋找新的人才

你可以通過兩種渠道找到新員工：組織內(nèi)部或組織外部。二者相比，內(nèi)部招聘的操作相對容易，原因很簡單，內(nèi)部環(huán)境的范圍是有限的。但是，當(dāng)你在進(jìn)入招聘戰(zhàn)略的具體工作之前，你應(yīng)該對你側(cè)重組織內(nèi)部招聘或側(cè)重外部招聘時(shí)的得失有個(gè)全盤的概念。

內(nèi)部和平：組織內(nèi)部招聘

當(dāng)組織的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，在尋找外部人選之前，先盡力從內(nèi)部進(jìn)行挖掘往往是成功的招聘之舉。主要原因如下：

效率提高：內(nèi)部招聘與外部招聘相比，內(nèi)部招聘更省時(shí)省力，并且一般也很省錢（至少在短時(shí)間內(nèi)）。你不必瀏覽大量的簡歷。通過面試即能很快鎖定目標(biāo)，而且你也不必為推薦信息的可靠性擔(dān)心。除此之外，現(xiàn)在的員工已經(jīng)是個(gè)已知數(shù)。你知道他們身上具備什么樣的才能。

士氣增加：內(nèi)部招聘向組織內(nèi)所有層面的員工傳遞了這樣一個(gè)信息，如果表現(xiàn)好就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，員工有理由（除了定期的薪水）好好工作，成為誠實(shí)可信的人，并關(guān)注工作的質(zhì)量。比起在初級(jí)職位上進(jìn)行來回的人員變動(dòng)，沒有什么辦法比提供晉升機(jī)會(huì)更能鼓舞士氣的了。

調(diào)整時(shí)間縮短：加入其他情況都一樣，同一個(gè)從未接觸過企業(yè)、從外部招聘來的員工相比，現(xiàn)任員工能在更短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色，適應(yīng)新的工作環(huán)境?，F(xiàn)任員工不僅對企業(yè)的政策早已諳熟在心，而且對新工作所需要做的事情也可能早就了解。

從多元化的勞動(dòng)力中獲益

近年來，多元化這一術(shù)語已大范圍進(jìn)入商業(yè)領(lǐng)域。在過去的15年里，數(shù)以百計(jì)的文章、論文、研究報(bào)告和書籍在談?wù)撨@個(gè)話題，談?wù)搫趧?dòng)力市場的多元化程度。所有人都認(rèn)識(shí)到，如今的勞動(dòng)力市場已不再只是男性白人的天下?？赡阒绬?？根據(jù)美國勞工局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，到2008年，婦女和少數(shù)民族將占到新增勞動(dòng)力的70%。

第2章總結(jié)了有關(guān)在招聘過程中禁止歧視的法律。因?yàn)榉山?jīng)常發(fā)生變動(dòng)或更新，例如2006年互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用最終條例的修改版，就需要聯(lián)邦政府承包商收集和保留企業(yè)在招聘過程中有關(guān)反歧視法律執(zhí)行的數(shù)據(jù)。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)任何涉及就業(yè)法的問題，你應(yīng)該尋找法律顧問的幫助。盡管這些十分復(fù)雜的法律讓你的工作變得更加復(fù)雜，但是多元化給企業(yè)帶來了巨大的效益，這是不容忽視的。如果企業(yè)的所有員工的想法都很雷同，你就會(huì)失去創(chuàng)新的思想，而引進(jìn)不同文化和背景的人們會(huì)給企業(yè)帶來所需要的創(chuàng)新理念——并有助于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)。

企業(yè)要想擴(kuò)大自己的應(yīng)聘者范圍，就需要在各種不同的社區(qū)群體中下工夫，或

（續(xù)）

是在某些民族經(jīng)常閱讀的報(bào)紙上刊登招聘廣告。除了招聘環(huán)節(jié)，還有多元化培訓(xùn)，即企業(yè)需要開展培訓(xùn)，教育員工要善于理解別人。當(dāng)員工感覺到被同事、下屬或老板所接納、所肯定的時(shí)候，他們對企業(yè)的忠誠度就會(huì)極大地增加，士氣受到強(qiáng)烈地鼓舞，并反過來最終給企業(yè)的生產(chǎn)率帶來了巨大的影響。

開拓視野：外部招聘

究其本質(zhì)，一項(xiàng)招聘戰(zhàn)略的目的只是為了滿足內(nèi)部晉升所需，這并非它的全部內(nèi)涵——尤其是當(dāng)企業(yè)從未花時(shí)間和精力有組織地開展員工培訓(xùn)計(jì)劃。以下是贊成從企業(yè)外部聘請員工的基本意見：

人才的選擇更加廣泛：有數(shù)據(jù)顯示，與你放眼組織外部相比，如果你的眼光只盯在企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人員上，可供備選的人才資源要少得多。對于某些職位，這種限制也許不成問題，但對于關(guān)鍵崗位，你這么做無異于自縛手腳。

“新鮮血液”：引進(jìn)外部人才能夠使企業(yè)逐漸克服“我們一直是這么做的”綜合征，也就是一般被稱作“組織內(nèi)部近親繁殖”。外部招聘有助于企業(yè)打破已維持太長時(shí)間的現(xiàn)狀。

多元化的因素：勞動(dòng)力多元化（或是允許和鼓勵(lì)工作環(huán)境多元化）使得企業(yè)能夠擁有來自五湖四海的人才，無論他們的性別、年齡、膚色、國籍、民族或其他背景，將他們的資源、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力加以充分的利用。而通過外部招聘為企業(yè)填補(bǔ)職位空缺可能是企業(yè)遵守EEOC的規(guī)定的唯一途徑（見第2章）。然而，請你牢記，采用多元化的勞動(dòng)力政策并非僅僅為了遵守法律。多元化的勞動(dòng)力對于企業(yè)的經(jīng)營也很有意義。（關(guān)于本話題的更多信息，見閱讀欄“從多元化的勞動(dòng)力中獲益”。）

多元化并不意味著你要集天下所有背景的人于一起，這當(dāng)然是不可能的。但是，企業(yè)在內(nèi)部推行多元化表示企業(yè)的辦公環(huán)境支持多元化的思維方式。

外包：HR的角色

外包是將企業(yè)的某項(xiàng)工作職能（運(yùn)輸、發(fā)放工資、福利管理、安全和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)）整個(gè)轉(zhuǎn)交給外部的專業(yè)人士。大多數(shù)情況下，外包公司的員工或顧問和企業(yè)的正式員工一同工作，并肩作戰(zhàn)。有時(shí)候，外包公司可能距離企業(yè)幾英里遠(yuǎn)——有時(shí)甚至在國外。后一種方式經(jīng)常被稱作離岸外包，近年來成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)問題，并引發(fā)了許多政治和經(jīng)濟(jì)方面的辯論。

外包其實(shí)不是什么新名詞。小企業(yè)和夫妻店自從一開始就進(jìn)行外包業(yè)務(wù)。之所以說它新，是因?yàn)樗霈F(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略性招聘當(dāng)中，顯得很新，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的觀念當(dāng)中，企業(yè)的業(yè)務(wù)都是靠自己人在打理和經(jīng)營。

企業(yè)通常將業(yè)務(wù)外包出去，是因?yàn)橛羞@種需要或作為一種選擇，外包能為企業(yè)節(jié)省時(shí)間和節(jié)約成本。當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展壯大時(shí)，業(yè)務(wù)需求的增長已大大超過自己處理某方面職能的能力，而企業(yè)又不想花費(fèi)巨資采購新設(shè)備（或新的設(shè)施）或引進(jìn)一大批新員工，這時(shí)，企業(yè)產(chǎn)生了外包的需要。而當(dāng)企業(yè)希望集中一切精力去經(jīng)營那些能給自己直接帶來競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)——而將其他非主流的、僅在某段時(shí)間發(fā)生的業(yè)務(wù)外包出去時(shí)，這是企業(yè)的選擇。

你作為一個(gè)HR人員，就必須抓住外包的本質(zhì)，才能在整個(gè)招聘過程中，從戰(zhàn)略性角度提出建議——幫助企業(yè)作出決策，是否首先考慮采用外包策略。畢竟對于企業(yè)來說，每一次外包，其本質(zhì)不僅是謹(jǐn)慎地完成一次招聘需求，其行動(dòng)更會(huì)涉及許多人——如果你能夠?qū)θ绾斡行У貙ふ胰瞬懦鲋\劃策，幫助企業(yè)找到有經(jīng)驗(yàn)的合同工或咨詢顧問，對企業(yè)的貢獻(xiàn)將非常有價(jià)值。

要了解外包發(fā)展趨勢的另一個(gè)原因在于，外包會(huì)影響到HR本身的職能：越來越多的企業(yè)將自己一部分HR職能外包出去。無論外包涉及哪個(gè)業(yè)務(wù)，你的能力在招聘中起到重要的作用，只要你能夠靈活地運(yùn)用招聘戰(zhàn)略，確保所有的招聘過程盡可能高效地完成。