本章提要

在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才

編寫有效的招聘廣告

最大化地發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用

其他你可能沒想到的渠道

在

企業(yè)的聘用流程中，招聘環(huán)節(jié)特別像釣魚。要想釣到魚，不但取決于你的技巧，更取決于你在哪里釣，你用的是什么魚餌。為了釣到合格的人選，你可以采用多種辦法。你也會發(fā)現(xiàn)沒有哪種釣法能適用于所有的企業(yè)。一些招聘戰(zhàn)略可能比較費錢費時，但是，如果你想找到最合適的人才，多費些精力也是值得的。最重要的是，能否有效地進行招聘取決于你所采用的辦法是否得當，是否從邏輯上和戰(zhàn)略上滿足你招聘的側(cè)重點。

招聘：重要環(huán)節(jié)

顯然，招聘的目的是為了盡可能地吸引到一批有任職資格的候選人。然而，還需考慮另外兩個方面，這兩個方面也許不很顯眼，但其重要程度一點不亞于前者。其一，評判招聘工作的成功與否，不能僅看數(shù)量，而要重質(zhì)量。作為一名招聘人員，要謹記，你所做的一切——無論是從互聯(lián)網(wǎng)上尋找人選、在當?shù)貓蠹埳峡钦衅笍V告，或是到本地的社區(qū)學院做招聘訪問——都是在為企業(yè)做宣傳，介紹企業(yè)，與此同時，樹立企業(yè)的聲望。

為了招到最佳人選，你需要盡可能地表現(xiàn)得很專業(yè)，因為你代表著企業(yè)的形象。在企業(yè)內(nèi)部推選人員代表企業(yè)參加人才招聘會或本地的校園招聘時，不要考慮該人員的職務(wù)級別的高低，而要更多地考慮該人員是否有良好的人際溝通能力，是否一貫表現(xiàn)得很積極樂觀。同時也要注意企業(yè)的網(wǎng)站給予公眾的形象，以及應聘者打電話到企業(yè)咨詢具體情況時，或者到企業(yè)面試時，企業(yè)傳遞出來的形象。要提醒所有有可能接觸到應聘者的企業(yè)員工，要熱情禮貌地面對應聘者。畢竟，今天的這些應聘者明天有可能就是企業(yè)最理想的人選或潛在的客戶。對于如今緊俏的勞動力市場——對于所有勞動力市場均是如此——其最不希望聽見的就是壞的名聲。

啟動

很顯然，招聘是聘用流程中最具挑戰(zhàn)性的工作。當你在網(wǎng)絡(luò)上或報刊上刊登了招聘廣告后，你不知道會有多少人反饋、收到多少簡歷，或是否引起一大批應聘者的注意。當你在校園召開招聘會時，你不知道會有什么樣的人出現(xiàn)。更麻煩的事是，沒有什么地圖可以參考、為你指路——沒有什么現(xiàn)成的、屢試不爽的方法，能夠幫助你獲得最大的招聘成果。你必須聚精會神，打好這場招聘戰(zhàn)，無論你在做什么樣決策，都應該將企業(yè)所特有的、或招聘職位所特有的影響因素考慮進來。

以下是一些通用的指導原則，你須諳熟在心。

讓招聘細水長流。一些以其強大的吸引力招聘優(yōu)秀人才而著稱的企業(yè)經(jīng)常在招人——即使當前沒有空缺的職位。如果企業(yè)的招聘工作正在細水長流，并且你在組織內(nèi)部負責招聘事宜，你就應經(jīng)常留意各類人才，看看是否有合適的人選能為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)成功——即使他們現(xiàn)在還在其他企業(yè)工作，而你也暫時沒有崗位需要。至少，你有一個動態(tài)的人才數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫里記錄了那些你曾經(jīng)接觸過的人的姓名和簡歷，或是以書面方式聯(lián)系過，或是從網(wǎng)絡(luò)上聯(lián)系過，并向你表達了對企業(yè)的興趣——當然，前提是他們正是你想要找的人，具備你所希望擁有的能力。

通過其他各式各樣的途徑，也可以讓招聘細水長流。例如，在少數(shù)民族居住區(qū)、或社區(qū)文化展覽會或活動上設(shè)立展位，都可以達到兼顧營銷和招聘的目的。

企業(yè)持續(xù)進行招聘活動，并不意味著企業(yè)為了吸引更多的人選過分吹噓自己。如果你對企業(yè)的經(jīng)營范圍和能力做了歪曲的宣傳，就會給決定加入企業(yè)的人們一個錯誤的期望值，日后他們一旦走上工作崗位，就會備感失望。應該對企業(yè)做正確而清楚的宣傳，告訴人們企業(yè)是做什么的、企業(yè)將來的發(fā)展目標和企業(yè)需要有學識、有志之士幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的原因。

制定計劃。當你啟動任何一個招聘流程之前，應對招聘有個全盤的計劃，你打算如何開展并管理整個招聘流程？對于入門者而言，你需要了解各種能夠發(fā)現(xiàn)人才的渠道，有一些渠道將來會成為你主要依賴的對象——隨著你的招聘工作不斷取得進展，你將集中精力關(guān)注那些主要的渠道。最好的啟動方式是給自己設(shè)定一個最后期限，即在理想情況下你打算何時招到合適的人。設(shè)定好這個最后期限后，你就可以依次計劃每一個步驟，以及每一步的完成時限。例如，你打算花一段時間在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的人選——比方說，2周——如果完成不了，你就到互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布職位公告，刊登一條分類廣告，或者通過外部的招聘機構(gòu)尋找資源。

沒有一種計劃是萬能的，你要隨機應變。不要死死抱住一種招聘戰(zhàn)略，這樣你就會看不到天外有天。

做事要系統(tǒng)。如果在招聘流程初期，你沒有意識到招聘流程管理的重要性，麻煩就會找上門了。在你開始搜索人選之前，先制定規(guī)則——一種預先確定好的、系統(tǒng)的、程式化的方式——有關(guān)如何處理求職信、簡歷和附函的方式。試著每天都空出一段時間處理這些招聘事宜。如果你是通過外部招聘機構(gòu)操作，需要明確企業(yè)內(nèi)部的某個人——你自己或招聘經(jīng)理——能夠直接接觸到該機構(gòu)負責搜索候選人的人員。如果你是通過互聯(lián)網(wǎng)尋找候選人，要確保你的系統(tǒng)可靠、簡潔，并能夠保留、檢索和查詢你所收到的簡歷（有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)的部分見本章中“互聯(lián)網(wǎng)：能力強大，但須謹慎”的內(nèi)容）。如果你計劃在報刊上發(fā)布招聘廣告，要注意刊物的截止日期。如果你想充分利用不同刊物和互聯(lián)網(wǎng)進行招聘宣傳，就應考慮建立一個包含基本信息的數(shù)據(jù)庫（讀者、閱讀頻率、付款方式等），這樣一來，在你想登廣告時，就無須再重頭研究一遍了。

密切關(guān)注進展。你應當每天關(guān)注招聘的進展，并根據(jù)所收到的應聘咨詢的次數(shù)和應聘咨詢的質(zhì)量對招聘的進展進行評估。在本書中，對應聘咨詢的質(zhì)量的判斷是源于那些不但符合需求而且超過崗位基本要求的應聘者的反應。根據(jù)職位需求的緊迫程度，如果在招聘初期職位即出現(xiàn)空缺，你就需要緊鑼密鼓地盡快完成。

要靈活處理。在大多數(shù)情況下，對于如何在眾多的應聘者當中甄選出最滿意的人選，一開始，你可能就有個非常棒的想法。然而，如果在招聘過程中發(fā)現(xiàn)這個想法最終流產(chǎn)，你必須得有個臨時的替代辦法來應急。重新回顧一遍職務(wù)說明，或甚至研究一下是否有將職位進行重新調(diào)整的可能——或許可以將職位分成兩個兼職工作——以便能吸引更多的應聘者。

內(nèi)部消息：公司內(nèi)部招聘

從組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點眾人皆知，也有大量記載。內(nèi)部招聘有助于提升士氣、激發(fā)動力。如果能招到內(nèi)部員工，你就不必為員工是否能夠適應企業(yè)文化而擔憂。她已具備這方面的知識。

那么，缺點呢？只有兩個。最明顯的就是，內(nèi)部招聘限制住了招聘的手腳，只能從內(nèi)部進行范圍有限的甄選，就可能造成你所招到的人不能適應工作的挑戰(zhàn)。另一個缺點是，一旦從內(nèi)部招聘，就不可避免對其他一些對企業(yè)來說很重要、很珍貴的員工產(chǎn)生影響，他們可能因為沒能獲得這個職位變得很不痛快，甚至去意已決。

為了防范這些問題的產(chǎn)生，你在一開始就應該引起警覺，并盡可能地讓每個人都了解該職位的工作范圍、基本職責以及聘用標準。你也必須確保做到，無論通過什么系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，所有人都能在第一時間得知，并且大家機會均等。