利用求職申請(qǐng)表做評(píng)價(jià)工具

有些求職申請(qǐng)表是加權(quán)的，意味著你根據(jù)其對(duì)日后的工作業(yè)績(jī)的影響程度，對(duì)于表中所列的項(xiàng)目給予不同的重要性或權(quán)重。換句話說，對(duì)回答問題進(jìn)行加權(quán)，能幫助你分析判斷申請(qǐng)人的適合程度，即某類經(jīng)驗(yàn)或技能的人日后能勝任某項(xiàng)工作的幾率。通常，如果你看到有塊內(nèi)容邊上寫著“請(qǐng)別填寫此部分內(nèi)容”和一些貌似神秘的數(shù)字小框，你即可判斷這就是一個(gè)加權(quán)的求職申請(qǐng)表。

當(dāng)然，其中的奧妙在于對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分配。其基本理念在于如何設(shè)計(jì)出一套標(biāo)準(zhǔn)，能夠準(zhǔn)確地反映申請(qǐng)人的條件，以滿足績(jī)效的要求?？墒牵瑔栴}在于沒有人能設(shè)計(jì)出一套模型，能夠?qū)⑺杏绊懣?jī)效的指標(biāo)都進(jìn)行完美的加權(quán)分配。例如，對(duì)于一家擁有高學(xué)歷員工的企業(yè)來說，要獲得職位，受教育程度是至關(guān)重要的，在這種情形下，你在申請(qǐng)表中對(duì)于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)加以高的權(quán)重是必要的。然而，對(duì)于員工教育程度較低的企業(yè)來說，學(xué)歷證明的重要性就沒有那么重要了。如果你想對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、所持有的執(zhí)照等加大權(quán)重，你要確保這些條件真的對(duì)評(píng)判將來的工作績(jī)效有直接關(guān)系。再說一遍，如果你不需要某些技能，就別在申請(qǐng)表中列出。

那么，這整個(gè)流程科學(xué)嗎？很難說。但是這套加權(quán)系統(tǒng)能夠幫助你淘汰那些明顯不符合條件的申請(qǐng)人，留給你一些可能是最佳人選的初步結(jié)果。

要想增加加權(quán)申請(qǐng)表的有效性，有個(gè)辦法，就是你親自進(jìn)行跟蹤。對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行打分，聘用后再進(jìn)行打分。你要找到高績(jī)效和客觀條件之間的關(guān)聯(lián)性。在面試過程中，所使用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和該員工的績(jī)效評(píng)估中的標(biāo)準(zhǔn)一致。如果你能夠確定什么樣特長(zhǎng)和條件的員工才能成功，你就可能建立一套加權(quán)的申請(qǐng)表，通過這套標(biāo)準(zhǔn)你就可以對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行判斷。當(dāng)你招聘大批人才時(shí)，這種辦法很管用，但如果你的企業(yè)一年招不了幾個(gè)人，這么做這些事就顯得有些事倍功半了。

建立候選人評(píng)價(jià)體系

評(píng)價(jià)申請(qǐng)人沒有什么現(xiàn)成的固定規(guī)則——除了常識(shí)。重要的是，在收到簡(jiǎn)歷前，建立一個(gè)適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)體系或方法。

不管誰(shuí)來負(fù)責(zé)這個(gè)評(píng)估流程——一個(gè)HR專員、主管經(jīng)理或雇主——流程應(yīng)包括一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以此作為評(píng)判的出發(fā)點(diǎn)。否則，到頭來，你很有可能因?yàn)檫x擇的指標(biāo)與績(jī)效毫無關(guān)系，而作出錯(cuò)誤的判斷，如同你在學(xué)校選修的課程，或是對(duì)崗位職責(zé)幾乎沒有任何幫助的某項(xiàng)超凡的技能。你需要記住以下三個(gè)關(guān)鍵問題：

職位的必備條件是什么？正如我在第4章中所談到的，只要你的職務(wù)說明書的制定是有目的性的，并經(jīng)過了仔細(xì)考慮，對(duì)職位的這些要求應(yīng)和職務(wù)說明書中所列的條件一一對(duì)照。

企業(yè)有何種特殊需要，如某個(gè)證書或某種特殊教育？例如，你擁有一家公開上市的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，你極有可能只考慮具有CPA證書的申請(qǐng)人。

對(duì)于這個(gè)特定職位，要想獲得高的績(jī)效，需要什么樣的條件和專長(zhǎng)？想想我在第4章中談到的能力素質(zhì)模型。例如，你的企業(yè)依靠電話營(yíng)銷，

而有些人在吸引客戶興趣方面就比其他人更具優(yōu)勢(shì)。是什么方面的專長(zhǎng)讓他們?nèi)绱送怀?？?dāng)然，其一是因?yàn)樗麄兊哪芰?，他們不?huì)被一次又一次的拒絕打消斗志。當(dāng)然，也可能有其他的特點(diǎn)。對(duì)于關(guān)乎企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的職位，找到那些你認(rèn)為可以產(chǎn)生高績(jī)效的專長(zhǎng)特點(diǎn)，并在將來的人選當(dāng)中尋找符合這種專長(zhǎng)的人員。

如果你還沒回答這些問題，請(qǐng)你回答后再正式開始。

以下是對(duì)整個(gè)評(píng)估流程的概述：

1 首先，瀏覽申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷，審查申請(qǐng)人的基本任職條件

關(guān)于崗位任職資格，如果你同獵頭公司做好充分溝通，或你在編寫招聘廣告時(shí)表述得很明確，你就不會(huì)收到太多不符合條件的申請(qǐng)回復(fù)或簡(jiǎn)歷。但是，請(qǐng)記住有些申請(qǐng)人不管自己是否符合條件，幾乎什么職位都申請(qǐng)。他們的專長(zhǎng)是“嗨，這很難說。”例如，如果你想招一名醫(yī)療技師，需具備操作某種設(shè)備的執(zhí)照，沒有執(zhí)照的申請(qǐng)人自然被剔除。

2 尋找關(guān)鍵條件

當(dāng)你淘汰了那些不滿足基本條件的申請(qǐng)人，你可以關(guān)注某些更為具體的聘用標(biāo)準(zhǔn)，例如，良好的組織性、管理經(jīng)驗(yàn)或良好的駕駛記錄。如果你在職務(wù)說明中已經(jīng)全面地涵蓋了這些條件，那么這一步工作對(duì)你來說，又一次能輕松應(yīng)對(duì)了。無論你花多長(zhǎng)時(shí)間確認(rèn)這些條件，這一步你都不能草率而過。有些簡(jiǎn)歷直接反映出申請(qǐng)人的技能和經(jīng)驗(yàn)，剛好為你所需；而有些則看上去條件很接近，但實(shí)際情況不夠理想。

在評(píng)估的開始階段，應(yīng)設(shè)置較高的標(biāo)準(zhǔn)（例如，簡(jiǎn)歷必須滿足一定百分比的條件才能留下），如果你發(fā)現(xiàn)被你否決的簡(jiǎn)歷越摞越高，一個(gè)都沒有“通過”你的標(biāo)準(zhǔn)，你就得考慮降低些門檻了。

3 建立一個(gè)程序，找出并標(biāo)明你的最佳人選

這一步意在去莠存良，你要為每一個(gè)通過前期審核的申請(qǐng)人建立一個(gè)單獨(dú)的文件。有些HR專業(yè)人士喜歡制作一張流程圖——一種在文件夾的外面附帶的圖，標(biāo)明評(píng)估流程中的每一步驟，并留出空間，用于填寫該步驟完成的日期和負(fù)責(zé)人姓名的首字母。這張圖沒什么特別復(fù)雜的地方。它其實(shí)就是張表，讓你一眼就能看見該人選目前所到達(dá)的階段。

如果不用這種人工的辦法，許多HR組織采用一種申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)或候選人管理系統(tǒng)，是一類應(yīng)用軟件，可以在不同的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告，自動(dòng)掃描簡(jiǎn)歷，生成回信，并進(jìn)行其他的操作。

4 開始面試邀請(qǐng)

你的這一步取決于最后留下來的簡(jiǎn)歷數(shù)量。如果只有很少一部分，你可以邀請(qǐng)所有的申請(qǐng)人都來參加面試。如果數(shù)量還很多，你無法處理，你可以考慮再增加一層評(píng)估環(huán)節(jié)。后者可能會(huì)包括一個(gè)電話訪問，或邀請(qǐng)申請(qǐng)人到你的企業(yè)來一趟，并填寫一份企業(yè)自己的求職申請(qǐng)表。（關(guān)于詳細(xì)信息，見本章中“求職申請(qǐng)表：過時(shí)了嗎？”以及“電話面試：進(jìn)一步縮小范圍”的內(nèi)容。）

簡(jiǎn)歷輪盤賭：尋找幸運(yùn)人選

單單只靠簡(jiǎn)歷，你會(huì)認(rèn)為所有的候選人都那么出色，你應(yīng)該不假思索地聘用他們。這不足為奇。在這一點(diǎn)上，所有對(duì)求職稍作研究的人都知道，應(yīng)該如何寫出一份展示的全是自己好的方面的簡(jiǎn)歷。而那些不知道如何成功地寫簡(jiǎn)歷的人就會(huì)招到那些善于寫作的人。

那么，為什么還要認(rèn)真地對(duì)待簡(jiǎn)歷呢？因?yàn)?，不管申?qǐng)人把自己寫得多么“專業(yè)”，簡(jiǎn)歷還是能提供關(guān)于候選人的大量信息——當(dāng)你破解其中的秘密之后。

抓住基本要求

這些方面也許你早已知道：從根本上說，求職者一般會(huì)提交兩種類型的簡(jiǎn)歷：

按時(shí)間順序排列的簡(jiǎn)歷，所有與工作有關(guān)的信息按照時(shí)間順序依次排列。

按職能編寫的簡(jiǎn)歷，所有信息分別列入不同的分類中（技能、成就、任職資格等）。