找人幫忙，但要避免“人多壞事”癥。一種聰明的做法——特別是當招聘一個關(guān)鍵職位時——就是在你做最后決定以前獲取他人的意見；但是，不應該在做最后決策時參考太多人的意見。如果有太多的人參與，必然會你一言我一語，最后得到的只能是個折中的結(jié)果。到頭來，你得到的不是最佳人選，而是盡可能不得罪任何一方的尷尬結(jié)果。試著讓你的決策圈的人數(shù)控制在3～5人，這些人要了解招聘工作的內(nèi)涵，理解企業(yè)的文化以及熟悉該職位的直屬經(jīng)理的性格和工作方式。正如我在第7章中所討論過的，你可以通過多人和小組面試來征求大家對候選人的看法。當你需要作最終決策時，還是這些人能夠幫助你進行最后的甄選。

強扭的瓜不甜。有時候，招聘流程會挖掘到一個“夢寐以求”的員工——只除了一個問題：該候選人的技能和專長不符合招聘職位的聘用標準。最好的解決辦法就是，你試著找找企業(yè)內(nèi)部是否有其他更合適的機會提供給這位候選人。千萬不要硬將“好”員工安排到“錯誤”的崗位上，那是大錯特錯了。

避免“頭腦中的第一位”癥。盡可能不要讓自己的甄選流程被一些無關(guān)緊要的因素所攪亂。例如，研究顯示，雇主常常會聘用一些在面試中次序靠后的候選人，并非是他們的能力更勝一籌，而是因為雇主對他們的印象更清晰。避免這種陷阱的最好辦法就是，無論如何，將你的注意力只關(guān)注在聘用標準上。

多方聽取意見

推薦人以及其他第三方的評論很有用，也是聘用流程中必不可缺的組成部分。有選擇地從候選人以前的雇主中挑選幾位進行溝通，能幫助你判斷出哪些候選人的工作績效一貫良好，而哪些業(yè)績不佳。如果跳過上述步驟，將會增加你的聘用決策的風險，并置企業(yè)于不利地位。而且，如果你能夠證實候選人的確具備他所聲明的資格證明，企業(yè)就很有可能會增加一名工作效率高、有價值的成員。如果是你負責同員工打交道，那么最好你能親自進行推薦信調(diào)查或其他調(diào)查。

應對棘手的推薦信調(diào)查

如今，要想從以前的雇主那里獲得候選人的信息較之以往更加困難，因為雇主知道，說多了不是，說少了也不是，怎么樣都有可能為自己引來法律糾紛，結(jié)果是他們更加小心謹慎，避免對過去的員工及其工作經(jīng)歷做過多描述。雖然一些企業(yè)因?qū)σ酝膯T工信息披露不夠而遭受指控，另一些企業(yè)還因提供了負面的信息——無論其真實與否，付出了巨額的賠償。

找到最直言不諱的推薦人

要想找到這樣的推薦人實在很難，因此人們傾向于匆匆例行推薦信調(diào)查——或根本繞過這個程序——為了快速完成招聘流程。如果如此重要的步驟不能正常進行的話，不但優(yōu)秀的人選有可能流失到其他人手中，不符合條件的候選人也有可能被招聘進來，因此，在最終決定招聘候選人之前，對其以往的主管進行訪問，以獲取可靠的信息顯得非常重要。以下介紹一些進行推薦信調(diào)查的建議。如同本書中許多其他的建議一樣，如果你是一名招聘經(jīng)理，那么你可以直接使用；如果你不是，你在同組織內(nèi)部負責招聘的主管經(jīng)理溝通時，可以參考使用。

告訴候選人，你將進行推薦信調(diào)查。在一開始，就清楚地告知候選人，企業(yè)將會對他們的背景進行調(diào)查。只要推薦信調(diào)查與工作有關(guān)，并且不涉及任何歧視，都是完全合法的。如果你明確地告訴候選人，將有助于確保候選人在面試中的回答都是真實可靠的，特別是當你在面試之初就說明，“如果我們對你感興趣，而你也對我們感興趣的話，我們將進行推薦信調(diào)查?！?/p>

盡量親歷親為。如果你招聘的員工將來直接為你工作，你應該自己進行推薦信調(diào)查。如果招聘經(jīng)理委派其他人或助手進行調(diào)查，不管他人或助手的工作是多么的仔細縝密，招聘經(jīng)理通過推薦信調(diào)查得出自己的結(jié)論是其他人所未必能夠的。而且，在進行調(diào)查時，訪問與自己級別相同的人，不但能增進雙方的交情，也有助于對方能夠真實、詳細地提供候選人的信息。如果你實在沒有時間完成全部的工作，可以考慮將部分的工作分配給一些組織內(nèi)部盡責的同事。但是，你自己要完成一件，如果能完成兩件的話，那就更好了。

利用面試中候選人的話茬。在面試過程中，詢問候選人關(guān)于前任雇主對他們的看法。你可以根據(jù)候選人回答的內(nèi)容，找到能同其前任雇主進行溝通的話題，以便你能打通同前任雇主的話匣，使前任雇主能夠?qū)δ銜乘?。你也可以通過某些話題開頭，諸如，“Joe告訴我，你認為他是

史上最強的人”，前任雇主于是接下話茬繼續(xù)下去。也許你得不到完全坦率的回答，但你總可以得到有價值的評論和一些深入的見地。畢竟，候選人心想你有可能進行推薦信調(diào)查。

與潛在的推薦人打交道

記住，不要只依賴候選人提供的推薦信。這些推薦信的價值實屬有限。由于辭退員工是件敏感的事，許多推薦信是在解除勞動關(guān)系時準備的，因此，盡管員工有什么不好的方面，雇主還是盡量往積極的好的方面去寫。（你曾經(jīng)見過多少差勁的推薦信呢）

往候選人以前工作過的企業(yè)發(fā)函或發(fā)送Email的辦法也不甚有效。即使推薦人有回應，他們絕對不可能像他們說的那樣直言不諱地寫下來；而能夠回應的企業(yè)也大多不會準時，這將極大地增加你失去一名優(yōu)秀的潛在員工的機會。

同推薦人溝通的最好方法是打電話。打電話使得你能夠在對方回復某個關(guān)鍵問題時，及時提出你對其回復不解的問題，從而進一步得到確認；而你也能通過電話那頭的語音語調(diào)判斷出對方熱情的程度。

利用你的關(guān)系網(wǎng)進行調(diào)查

你可以不必僅通過候選人以前的雇主進行推薦信調(diào)查，你可以通過你自己的朋友圈或熟人——例如，你的律師、銀行家、會計師或者訓犬師——那些對候選人掌握第一手資料的人們，從他們那里獲取信息，他們一般不會像候選人的前任雇主那樣的不情愿，反而會愿意直言相告。但是，要站在公平的角度看問題。如果你從朋友那里得到有關(guān)候選人不好的方面，試著再從其他渠道進行確認，從而確保你所得到的信息不是某個人的所謂“酸葡萄”之言。你可以向候選人的推薦人詢問是否還有其他知情人的姓名，以便獲取進一步的信息。

在線調(diào)查：謹慎行事

技術(shù)的進步和越來越先進的在線調(diào)查工具使得通過互聯(lián)網(wǎng)進行推薦信調(diào)查的方式越來越普及。由于越來越多的機構(gòu)保存記錄并建立數(shù)據(jù)庫方便雇主們進行查詢，這種在線調(diào)查方式無疑會不斷發(fā)展。人力資源管理協(xié)會（SHRM）的報告顯示，由于學校以及其他頒發(fā)證書的機構(gòu)運用先進技術(shù)保存記錄，查詢學歷證明的信息變得更加容易。造成在線調(diào)查的使用增加的另一個原因是目前的人力資源和人事管理系統(tǒng)中整合了在線調(diào)查的功能。隨著在線調(diào)查的標準化程度越來越高，這種整合使得查詢處理時間更加快捷。（見本章“通過背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)事實真相”部分的內(nèi)容）