導(dǎo)師不同于主管。導(dǎo)師一般不會(huì)監(jiān)督員工日常的工作表現(xiàn)。導(dǎo)師最重要的職能是在新員工剛剛進(jìn)入企業(yè)大門的初期為新員工提供額外的支持，幫助新員工順利度過適應(yīng)期（而且，這種師徒關(guān)系常常能長久地保持下去）。

有時(shí)候，你還會(huì)聽到另外一個(gè)代替導(dǎo)師計(jì)劃的術(shù)語，教練計(jì)劃。在HR領(lǐng)域，這二者之間的意思雖不同，但有關(guān)聯(lián)。一般說來，教練計(jì)劃往往更側(cè)重于情境方面的指導(dǎo)，可以是新員工和新員工之間，也可以是培訓(xùn)師和新員工之間。教練，可以是來源于企業(yè)內(nèi)部，也可以是從企業(yè)外部聘請(qǐng)的，幫助新員工在某一特定的領(lǐng)域中取得進(jìn)步。而導(dǎo)師計(jì)劃一般意味著一種更長期的關(guān)系，經(jīng)常發(fā)生在一名企業(yè)高級(jí)主管或經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理與缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工之間，這些高級(jí)主管和經(jīng)理對(duì)企業(yè)的整體構(gòu)架、政策和文化有深刻的理解。導(dǎo)師計(jì)劃通常是一種一對(duì)一的幫助關(guān)系。

要想使導(dǎo)師計(jì)劃實(shí)現(xiàn)更好的效果，關(guān)鍵在于導(dǎo)師的選擇，要選擇那些脾氣適合這種指導(dǎo)工作的導(dǎo)師。導(dǎo)師不一定是企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。但是，他們在性格上應(yīng)該有耐心，樂于助人，喜歡傾聽他人的想法，愿意與他人共享知識(shí)。

關(guān)于如何在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)這些適合導(dǎo)師角色的最佳人選，以下幾點(diǎn)建議供你參考：

尋求推薦。請(qǐng)你的經(jīng)理們從他們的員工中推薦出在性格上較適合當(dāng)導(dǎo)師的人選。無論經(jīng)理們推薦了哪些員工，確保這些員工在時(shí)間上可以滿足導(dǎo)師的工作要求。

尋找共性。尋找那些與新員工有共性的導(dǎo)師，同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，愛好相同，曾在某個(gè)特定行業(yè)有過工作經(jīng)歷等，為新員工和導(dǎo)師營造和睦關(guān)系打下基礎(chǔ)。

選擇好榜樣。選擇那些你希望新員工效仿的對(duì)象——靈活敏捷、富有創(chuàng)造力、充滿激情。

提供培訓(xùn)。如果你所選擇的導(dǎo)師人選是第一次擔(dān)當(dāng)這個(gè)角色，這些員工需要了解你對(duì)他們的要求是什么，以及他們能達(dá)到的水平。要明確他們工作的分界線，既要以自身豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的深刻理解幫助新員工有效地解決問題，同時(shí)又不能事無巨細(xì)，隨時(shí)“緊跟”在新員工身旁，讓新員工沒有伸展的空間，感到窒息。

如果導(dǎo)師和新員工之間明顯不合拍，要迅速而巧妙地盡快結(jié)束這種一帶一的關(guān)系。在沒有全面掌握情況以前，不要過早下結(jié)論，試著找找問題的根源。也許是導(dǎo)師發(fā)現(xiàn)了一些你在招聘過程中本應(yīng)發(fā)現(xiàn)而沒有發(fā)現(xiàn)的問題。抑或是新員工感覺導(dǎo)師不像導(dǎo)師，更像是個(gè)老板——下命令——而不是幫助他們解決問題的、體貼的咨詢對(duì)象。好的導(dǎo)師知道，在很多情況下，傾聽?wèi)?yīng)多于說教。

信息反饋：你的入職活動(dòng)安排有效嗎？

關(guān)于入職活動(dòng)的效果，你需要收集反饋意見，你可以采用調(diào)查或者會(huì)議的方式進(jìn)行收集，以便改進(jìn)工作質(zhì)量，為更好地開展以后的入職活動(dòng)做好準(zhǔn)備。下面列舉一些收集反饋意見的基本問題，你在新員工前期的新員工上崗引導(dǎo)活動(dòng)結(jié)束后即可進(jìn)行：

在前期的新員工上崗引導(dǎo)活動(dòng)中，哪些項(xiàng)目對(duì)你最有幫助？

哪些項(xiàng)目對(duì)你毫無用處？

在未來的活動(dòng)中應(yīng)包含哪些信息？

新員工上崗引導(dǎo)活動(dòng)與你的實(shí)際工作關(guān)聯(lián)程度如何？

當(dāng)然，在你收到這些最初的反饋意見后，等一等再開始你的改進(jìn)工作。我建議你在新員工入職幾個(gè)月后再收集他們的評(píng)估意見。當(dāng)新員工正式成為企業(yè)的一員并開始工作一段時(shí)間后，他們就會(huì)對(duì)如何幫助他們適應(yīng)企業(yè)的做法方面有了更深刻的理解，哪些做法是有效的，哪些用處不大——并且可能對(duì)你的入職安排提出改進(jìn)意見。

下面幾個(gè)問題，你可以在員工開始工作幾個(gè)月后詢問他們：

當(dāng)你剛剛開始工作，你最希望了解哪些事？

在你開始工作的頭一個(gè)月，這些事情和顧慮是否都一一解決了？

你是否有充足的時(shí)間去調(diào)整自己適應(yīng)企業(yè)？

當(dāng)你有疑問時(shí)，其他員工的解答是否對(duì)你有幫助？

你拿到的印刷資料對(duì)你是否有用？這些介紹資料在什么方面還有待改進(jìn)？

最后一個(gè)關(guān)鍵的問題：通過入職頭幾天的情況熟悉，你所了解到的本職工作和企業(yè)是怎樣的？

政策和制度手冊：你當(dāng)然需要一套

即使你的企業(yè)員工數(shù)量很少，你也要將企業(yè)的政策和制度通過文件方式記載下來，并加以妥善管理。你可以用印刷的方式，或在企業(yè)局域網(wǎng)上辟出一塊區(qū)域，采用密碼保護(hù)的方式記錄有關(guān)企業(yè)的基本信息，無論現(xiàn)在你為這些花多大努力，都能為你未來的工作節(jié)省時(shí)間，減少痛苦。

關(guān)于如何制定一套制度手冊，參考以下建議：

將公司的政策和某個(gè)具體的工作制度區(qū)別開來。你在制定員工手冊時(shí)，將適用于全體員工的公司政策（正常工作時(shí)間、工資、休假等）與各個(gè)員工如何具體開展某項(xiàng)工作的制度明確地區(qū)分開來。要讓政策和制度單獨(dú)記錄。也許你發(fā)現(xiàn)，你有必要出臺(tái)一套專門的文件，包含適用全公司的政策和制度，以及各種手冊——如果你需要加做這一步——針對(duì)各項(xiàng)具體工作的政策。

簡單明了。你不需要把員工手冊制作成文學(xué)著作，但是，你起碼要表述得清楚準(zhǔn)確、言簡意賅。使用平實(shí)的語言描述，避免使用過于正式、打官腔的措辭用語。你也可以考慮聘請(qǐng)一位專業(yè)的作家為你的最終草稿進(jìn)行潤色加工。

切記文件的合法性。這里有些危言聳聽的消息：所有你在企業(yè)政策或制度中記錄的內(nèi)容將自動(dòng)變成法律上的文件，并可能為某些人所利用，控告你不正當(dāng)解雇。在過去的十年里，發(fā)生過多起這樣的案例，在法庭上，被解雇的員工或證明他們是根據(jù)企業(yè)公布的制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行起訴的，或證明企業(yè)的確沒有按照其相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，最終他們獲得大量的索賠。一切要穩(wěn)重行事，切不可冒險(xiǎn)。在你公布手冊前，請(qǐng)一位就業(yè)法律方面的專家審核一下。

控制分發(fā)數(shù)量。所有收到手冊的員工都必須在一份文件上簽字，確認(rèn)自己收到該手冊，并且理解了手冊的內(nèi)容。將員工簽字的文件歸入員工個(gè)人文檔中進(jìn)行保管。一旦遇到一些涉及懲罰程序或法律案件，你會(huì)用得著。而企業(yè)的手冊也不應(yīng)該流傳到企業(yè)外部——在這方面，手冊內(nèi)需要做明確的規(guī)定。有些企業(yè)會(huì)要求員工在離職前交回自己的手冊。你也可以考慮這種做法，并把它寫進(jìn)公司的政策中，而當(dāng)你的手冊中包含大量運(yùn)行制度的細(xì)節(jié)，包括商業(yè)秘密或機(jī)密信息或只有公司內(nèi)部人員才了解的專有信息時(shí)，尤其應(yīng)當(dāng)如此。