老板要的是結(jié)果，喜歡聽的是過程

上文剛剛提到，老板通常不重過程重結(jié)果，但有時候你會發(fā)現(xiàn)一個有趣的職場現(xiàn)象——為老板創(chuàng)造結(jié)果的人被炒魷魚了。這是為什么呢?下面我們對此進(jìn)行深入的探究。

做為一個老板有很多要求，但最基本的就是提供結(jié)果。安排你做一個工作，公司實際上是想要你提供這個工作的結(jié)果。但是很多人卻陷入了一個心理陷阱：因為公司與員工之間，不是采取公司之間那種討價還價的交換，我們就認(rèn)為公司與自己之間不是商業(yè)價值的交換，而是“一家人”。只要做事，盡力就可以了，至于是不是達(dá)到了公司想要的結(jié)果，不會影響自己在老板心目中的形象！

事實上，認(rèn)為在工作中對任務(wù)負(fù)責(zé)，而不是對結(jié)果負(fù)責(zé)，這是對員工與公司關(guān)系一個極大的誤解。要知道，雖然公司與員工不是在每一件事上都采取直接討價還價的方式，但員工應(yīng)當(dāng)清楚地知道，自己既然拿了公司的工資，就應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的價值。

這就是伴隨時代發(fā)展所產(chǎn)生的職業(yè)化精神。為什么有職業(yè)精神的員工，即使沒有人管他，他也會認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作？因為他會自覺用公司提供的報酬，來衡量自己的付出，如果付出的不足夠，沒有創(chuàng)造相應(yīng)的價值，他就會覺得自己對不起公司，更會覺得對不起自己。

職業(yè)化意識的起點，就要從為公司提供底線結(jié)果開始。你可以紙上談兵，但提供底線結(jié)果是最基本的要求。所謂底線，就是不做到這一點后果很嚴(yán)重。氣球超重會下降，汽車沒有輪胎走不了，人沒有氧氣無法生存，這就是底線。

例如：在公司里，人力資源部門的“底線結(jié)果”就應(yīng)該是招聘。人力資源部可以把辦社保、辦培訓(xùn)、搞福利等其他一系列相關(guān)工作都做得很好。但是就像造房子沒有打地基，萬幢高樓就無法平地起，假如一個公司的人力資源部門連人都招不進(jìn)來，那么培訓(xùn)、社保等工作又從何談起呢？人力資源部的工作也就無價值可言，也談不上符合公司內(nèi)部客戶的需要，更無法與自己的工資進(jìn)行平等的價值交換。

讓我們先從一個故事開始說起。

英國的一份著名報紙，曾經(jīng)舉辦過一項高額獎金的有獎?wù)鞔鸹顒印ｎ}目是：在一個充氣不足的熱氣球上，載著三位科學(xué)家。第一位是環(huán)保專家，他的研究可以拯救無數(shù)人，使人們免于因環(huán)境污染而面臨死亡的厄運。 第二位是核專家，他有能力防止全球性的核戰(zhàn)爭，使地球免于遭受滅亡的絕境。第三位是糧食專家，他能在不毛之地，運用專業(yè)知識成功地種植食物，使上億人脫離饑餓的命運。

此刻，熱氣球即將墜毀，必須丟出一個人以減輕載重，使其余的兩個人得以存活。請問，該丟下哪一位科學(xué)家？

問題見報后，很多熱心的讀者紛紛把自己的答案投給報社?；卮鸫蠖嗉性谟懻撃囊晃豢茖W(xué)家的重要程度上，有人說環(huán)保重要，有人說核重要，有人說糧食重要。為此，各方支持者爭吵不休。

結(jié)果出來了，眾多的回答都與大獎無緣。最終，偏偏是一個小男孩答對了題，中了大獎。小男孩的答案再簡單不過了——丟下那個最胖的人！

因為題目要解決的問題是防止熱氣球超重墜毀，而不是任何其他科學(xué)問題。而解決這一問題的關(guān)鍵，就是熱氣球的重量。所以“減重活命”，在這個故事里就是底線答案。至于誰能對社會貢獻(xiàn)最大，那是等到科學(xué)家能活命之后才能夠討論的問題。

又如，水是生命的源泉，人體中存在有大約三分之二的水分?？茖W(xué)證明，一個人只要能保持一定的飲水量，即使在沒有食物的情況下，也能夠存活相當(dāng)長的一段時間。

1995年1月17日，日本發(fā)生了震驚世界的71級“阪神大地震”。地震過后的第12天，人們在廢墟下的一個地下室里，救出了一名男子，該男子成功存活了。據(jù)這名男子說，在這12天里，他主要是靠飲自己的尿液來維持生命。

對一個受困于地震廢墟里的人來說，活命是最基本的結(jié)果。要實現(xiàn)這個結(jié)果，就是滿足生命存活的“底線”，在這個例子里，飲水對于人的生命來說就是“底線”，而衣服等其他物品則不是。

同理，老板的心理底線就是結(jié)果，是要看到你所創(chuàng)造的價值，但是老板對待過程又會抱有怎樣的態(tài)度呢？

A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆了，營銷中心市場渠道總監(jiān)小王覺得出頭之日可能真的到了。新總裁上任伊始即對全公司反復(fù)表示：“不要沒事總往領(lǐng)導(dǎo)身邊跑，大家工作怎么樣，用結(jié)果說話。不是早請示、晚匯報就好，你們的崗位應(yīng)在一線，而不是領(lǐng)導(dǎo)身邊?！边@讓不善言談的小王很是感動，以前由于“會做的不如會說的”，自己部門的工作一直得不到公正評價，此次新老板有這樣的表示，看來從此無后顧之憂了。

在小王帶領(lǐng)下，這一年營銷部門在促銷活動上屢有創(chuàng)新，全年破天荒地形成了5次銷售高峰，公司銷售大幅攀升，結(jié)束了連續(xù)四年的下滑頹勢，年度增長超過30%。雖然這期間小王匯報是少了些，但是成績是有目共睹的。小王也發(fā)覺老板對有些促銷方案是有不同想法的，但憑借多年對市場的了解，他知道自己在關(guān)鍵時刻的決斷并沒有錯。

但在年底論功行賞時，小王卻大驚失色，平時與老板匯報溝通多的那些干部，幾乎都獲得了提拔與獎勵，有人還連升了兩級。相比之下，勞苦功高的市場部人員卻在原地踏步，不但如此，連年終獎也僅是公司平均數(shù)而已。老板不是看結(jié)果的么？怎么結(jié)果又不重要了？

小王面臨的功大而賞薄的狀況實際上是一種危險的信號。在老板心目中，結(jié)果固然重要，但過程也不可完全忽略，小王在工作過程中缺乏溝通，老板對他功過相抵，而最大的過就是擅作主張。對于如何理解“早請示、晚匯報”，企業(yè)高層、中層與基層的看法截然不同。

事實上“早請示、晚匯報”在多數(shù)員工心目中已成了小人所為，或是由于能力不足束手無策，或是雖有能力但欲借機與老板套近乎。潛臺詞無非是兩種涵義，其一是表示尊重領(lǐng)導(dǎo)，自己不是自行其事的人，請領(lǐng)導(dǎo)放心；其二告知工作的難度，如果做不好，事前就得到一定諒解，如果做好了，那么事后功勞會放大。當(dāng)然，有時還有第三層涵義，這就是給領(lǐng)導(dǎo)一個指點的機會，這樣會反襯出領(lǐng)導(dǎo)更有水平。這不是隱性拍馬屁嗎？不論哪種原因都讓人不敢恭維。

而老板又是怎樣想的呢？在重要及要害部門，如營銷、采購、財務(wù)，老板越是授權(quán)就會越擔(dān)心，“這家伙莫要給我捅出什么天大的婁子呀！”所以，那種“用人不疑”的話多是對下屬的一種安慰。哪里找那么多又信任又有能力的人呢？除了自己，誰又是完全可以托付的呢？在企業(yè)中，更常見的往往是“疑人也用”，一邊用一邊觀察。

事實上老板了解過程還有兩個現(xiàn)實意義，一是要知道下屬是不是在行動，防止拖延誤事；二是要知道方向有沒有錯，以利及時糾偏。這兩點是老板喜歡聽過程的原因。

在企業(yè)中，你要想得到老板穩(wěn)定的授權(quán)，這就需要讓老板認(rèn)識到你擁有三項能力。

一、我有能力勝任。這是你成為初級干部的基礎(chǔ)。不要把老板都想得那么任人惟親，在中層和基層干部任命上，他們并不糊涂。老板會通過某人過去的經(jīng)歷，或是目前的關(guān)鍵事件來觀察。要在眾多同事中脫穎而出，你必須做出讓老板留下深刻印象的事，形成最初的能力認(rèn)可。

二、我是你的人。這是能否成為重要干部的根本。此時不論事而論心，也就是說，事做錯了不要緊，心意對了就行。夫妻之間就有這種典型的例子，明明天氣不冷，但丈夫出差時，妻子還是拼命地向箱子里塞衣服。這些都是累贅，做老公的一邊煩得要死，一邊卻在想，還是媳婦疼我呀！那么，想成為重要干部的人無妨也自問一句，老板感覺到你是他的人了嗎？

三、我會對你惟命是從。這是能否成為高級干部的分水嶺，即使目標(biāo)相同，方法不一致也會產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。

以上內(nèi)容我們可以看出，結(jié)果恰恰都是需要用過程來表現(xiàn)的。員工往往出于對能力的自信，忽視過程溝通與心理交流，這樣必然無法得到老板進(jìn)一步授權(quán)，從而無法保證良好結(jié)果的可持續(xù)性。

總之，過程匯報實際上是企業(yè)內(nèi)部的一種重要信息互換，這是企業(yè)良性發(fā)展的重要條件之一，也是老板最希望看到的事。所以你不能因為對結(jié)果關(guān)注就完全忽略過程。

利潤，是所有老板最希望看到的結(jié)果，員工的工作過程在老板眼中被淡化，因為企業(yè)的生存需要用利潤來支撐。再者，老板也沒有足夠的時間關(guān)注工作過程中每一個細(xì)節(jié)的變化。毫無疑問地，員工支撐起工作過程的始終。