形式向主管或者培訓部門提出來，不做“木偶”員工。

新員工職業(yè)成就規(guī)劃

大學生就業(yè)難，其實企業(yè)招工也難。當企業(yè)認為招聘了很有發(fā)展?jié)摿Φ男聠T工或一些有經(jīng)驗的人才進入企業(yè)以后，卻發(fā)現(xiàn)他們剛來時熱血沸騰、心情激動，過段時間則變得懶散倦怠、心情沉重，最后是業(yè)績不佳、表現(xiàn)被動，為什么？這其中有很多種可能：一是不適應企業(yè)的工作流程；二是不認同企業(yè)的經(jīng)營方式；三是不明白工作的目標；四是不明確未來的發(fā)展方向。事實上員工職業(yè)道路的拓展性已成為繼薪酬之后最重要的離職因素。

新員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體,但是大多數(shù)新員工是剛畢業(yè)的大學生，他們大都沒有明確的職業(yè)目標和清晰的自我定位，不了解自己到底適合什么樣的企業(yè)，必須具備什么樣的素質(zhì)和能力與崗位匹配，用什么樣的心態(tài)與企業(yè)文化相融。在這種背景下，企業(yè)的人力資源管理部門也擔負著幫助員工規(guī)劃職業(yè)成就的管理責任，從理念、制度、方法等層面對員工加以引導和支持；各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的責任。新員工職業(yè)生涯規(guī)劃是由員工、企業(yè)共同設計的一個整體，公司的職責主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣,提供發(fā)展空間并給予培訓支持；員工所在部門的主管主要輔助員工制訂發(fā)展計劃和培訓計劃。這是企業(yè)有效地開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式，也能有效地抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工主動性、積極性的喪失。

通過對員工進行職業(yè)成就規(guī)劃,企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的良性機制，促進新員工可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)實情況是上至企業(yè)老板，中到部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，下至培訓操作者，均存在以下觀念：什么職業(yè)培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”！結(jié)果造成一方面企業(yè)招不到合適的人，一方面員工在企業(yè)沒有歸屬感，覺得無用武之力。企業(yè)與員工過分注重短期效益，就會忽略了企業(yè)與個人長期發(fā)展的需要。

新員工入職三個月的工作安排

企業(yè)對新員工前三個月的工作安排極其重要。這是一個新員工與企業(yè)互相了解的過程，也是企業(yè)與新員工達成默契、建立信任關(guān)系的一個磨合期。另外，新員工進入企業(yè)普遍存在“二三二離職現(xiàn)象”，即在員工進入企業(yè)的第二周時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際情況與招聘時說的不一致，繼而離職；在進入企業(yè)第三個月時，發(fā)現(xiàn)自己與崗位不契合或者對企業(yè)不滿意，于是離職；在進入企業(yè)第二年時，發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展空間有限，從而離職。要想避免此類問題發(fā)生，應通過培訓對不同時期的新員工進行素質(zhì)教育和工作指導，用企業(yè)的精神文化占領(lǐng)新員工的思想陣地，從而培養(yǎng)新員工的忠誠度，使之與企業(yè)同步發(fā)展，本書特別設置了新員工三個月的工作安排模板（見表2-6）。

通過安排新員工崗前培訓、熟悉崗位、試用工作，對他們進行績效考核、薪酬定位以及職業(yè)規(guī)劃和控制，最大限度地減少新員工與企業(yè)之間的猜疑和內(nèi)耗，提高企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，在有限的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)并留住需要的人才并實現(xiàn)二者的共贏。