“對不起，先生，香子蘭冰激凌已經(jīng)沒有了?！?/p>

“哦，那就只來杯飲料好了?！?/p>

“您愿意在您的飲料中加一個雞蛋嗎?”

“哦，不，謝謝?！?/p>

看上去，吉姆盡到了服務(wù)員的本分，他的服務(wù)似乎不存在任何問題，但是如果與凱特的工作表現(xiàn)相比較，吉姆就顯得有些遜色了。我們來看看凱特是如何出色地為顧客提供服務(wù)的。

顧客走到服務(wù)臺前，凱特微笑著對顧客說：“先生，您需要來點什么？”

顧客看上去有些猶豫。凱特連忙介紹說：“我們這兒的麥乳混合飲料很有特色，您可以品嘗一下?！?/p>

“好的。”

“您愿意在飲料中加入一個雞蛋還是兩個呢?”

“哦，一個就夠了。再加一份香子蘭冰激凌?！?/p>

“先生，不好意思，香子蘭冰激凌現(xiàn)在已經(jīng)沒有了。巧克力冰激凌可以嗎？”

“好的，那就來份巧克力冰激凌?！?/p>

這樣，凱特比吉姆多賣出了一個雞蛋和一份冰激凌，為快餐店賺得了更多的利潤，因而得到了老板的嘉獎：“對于一個能夠在工作中積極主動地發(fā)現(xiàn)問題、主動提高工作質(zhì)量的員工，企業(yè)沒有理由不給他加薪。”

還有一個相類似的例子是說，有一位顧客到一家商店購買一雙黑色手套，于是就向服務(wù)員詢問道：“這有沒有黑色的手套?”

“對不起，已經(jīng)沒有貨了?！狈?wù)員面無表情地回答道。

這位顧客轉(zhuǎn)身來到另一家商店，問服務(wù)員有沒有黑色的手套。

“噢，很抱歉，我們正在進(jìn)貨，三天后才能送到。如果您急需的話，可以考慮一下白手套?！狈?wù)員很熱情地推薦道。

“但是……”

“白色是今年比較流行的顏色。如果您擔(dān)心白色比較容易臟，那您可以買兩雙，交替使用?！狈?wù)員在顧客猶豫之際趕緊補充道。

顧客聽后覺得服務(wù)員很熱情，而且說得很有道理，就心滿意足地一下買了兩副白色手套。

任何一家企業(yè)都是以贏得利潤為生存底線的，員工的薪水也是來自于企業(yè)所得的利潤，企業(yè)聘用你也是希望你能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，雖然這部分價值沒有在你的薪水中馬上得以體現(xiàn)，但是要相信，只要帶著思考工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，企業(yè)一定不會辜負(fù)你的勞動付出。

世界著名的商業(yè)零售公司——美國好樂公司的副總裁艾麗莎·巴倫，掌管著30多億美元的資產(chǎn)。她在年輕時曾經(jīng)在一家糖果店做銷售員，顧客都非常喜歡她，排著長隊等著她給自己售貨。

有人見此非常奇怪地問艾麗莎：“為什么人們都樂意在你這買糖，而不喜歡到別的售貨員那兒買呢？是你給得特別多嗎？”艾麗莎搖搖頭說：“我其實一點都沒有多給他們，只是別的售貨員稱糖時，都是先抓一大把拿去稱，再把多了的糖一顆一顆往下拿。而我是每次都抓得不足重量，然后再一顆一顆往上加，雖然最后拿到的糖在量上并沒有什么差別，但人們會感覺我給得多，所以就喜歡我了?！?/p>

員工作為公司發(fā)展的智慧源泉，要不斷地將自己的經(jīng)驗升華為理論，不斷提高工作水平，增長工作才干，才能干更大的事，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，從而被提升到更高的位置。IBM公司前董事長郭士納曾經(jīng)這樣告訴員工說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創(chuàng)造出最大的效益。現(xiàn)在，你是否繼續(xù)留任，就看你的表現(xiàn)了?！比绻皇潜颈痉址值赝瓿晒ぷ鳎簧朴趧幽X，不能主動為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤就無法適應(yīng)時代和企業(yè)發(fā)展的要求，只能被無情地淘汰出局。

發(fā)掘知性力就是發(fā)掘自身的潛力

也許成為優(yōu)秀企業(yè)的一員是許多人的夢想，因為在那里可以得到豐厚的薪水，即便是新員工，工資起點都不會太低；可以獲得比較完善的福利待遇，在社會上擁有較高的地位。比如，IBM公司的一名普通技術(shù)人員都可能要比一家沒有什么名氣的企業(yè)部門主管級人物更容易在社會上受到尊重，一聽說某某在IBM公司就職，人們會馬上意識到他是一個不簡單的人。不僅如此，在優(yōu)秀企業(yè)比在一般的中小型企業(yè)更容易獲得廣闊的發(fā)展舞臺，并在這個舞臺上實現(xiàn)自身的理想和抱負(fù)。

那么，什么樣的人才最容易被這些優(yōu)秀企業(yè)所相中呢？擁有高學(xué)歷的人才？經(jīng)驗豐富、資歷較高的人才？還是曾經(jīng)創(chuàng)下輝煌過去的人才？如果你深入了解這些一直在世界領(lǐng)跑的標(biāo)桿型企業(yè)，你就會發(fā)現(xiàn)，它們會更加青睞于那些有較高知性力的優(yōu)秀人才，它們普遍認(rèn)為這樣的人才具有不可估量的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

潛能作為一種存在但尚未被開發(fā)與利用的能力，蘊藏著巨大的能量。美國知名學(xué)者奧圖博士說：“人腦好像一個沉睡的巨人，我們只用了不到1%的腦力。一個正常的大腦大約有記憶6億本書的容量，這相當(dāng)于一部大型電腦存儲量的120萬倍。如果人類發(fā)揮出其一小半潛能，就可以輕易學(xué)會40種語言，獲得12個博士學(xué)位?！备ヂ逡恋略凇段拿骷捌洳粷M》一書中提到：“如果是出于自由意志的選擇，為了謀生而從事的日常工作會帶來非比尋常的滿足感。通過升華，工作能從個人喜好或直覺沖動中發(fā)掘潛力，這種原始力量，由于其內(nèi)在原因要比尋常的力量來得更為強烈?！币粋€企業(yè)如果善于挖掘人才的潛能，將會大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此，全球絕大多數(shù)公司在注重員工基本素質(zhì)的前提下，更加看重員工潛能的大小。

微軟總裁比爾·蓋茨在選人、用人標(biāo)準(zhǔn)上這樣說：“我們更愿意雇用有潛質(zhì)的人，因為從長遠(yuǎn)來看，潛質(zhì)更有價值。”

作為財富500強之一的巴黎歐萊雅公司認(rèn)為，招聘人才就像在某個空位上種樹苗，在公司為其提供肥沃的土壤，讓其長成為參天大樹，所以，歐萊雅希望所招聘的人才在符合崗位基本條件前提下，能夠具有很好的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

全球最大的電氣和電子公司之一西門子公司也希望所招聘的人才具備很強的發(fā)展?jié)摿?，比如，在招聘技術(shù)人員時，西門子希望他們經(jīng)過幾年的實踐和發(fā)展能成長為高級工程師，或者成為管理階層的一員。

諾基亞公司對應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)沒有嚴(yán)格的要求，但很注重員工潛能的開發(fā)，注重發(fā)掘他們的特長所在，以及可以達(dá)到的水平，并為他們提供相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)。

全球第三大獨立軟件供應(yīng)商德國SAP公司更注重人才的成長，希望新人在進(jìn)入SAP經(jīng)過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及具體企業(yè)文化的熏陶后，吸納更多的新知識，發(fā)掘個人潛能，增強發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。