在行為科學中，目標是一種刺激。它既指引人們奮斗的方向，又鼓舞人們奮發(fā)向上。目標是一種力量，為了實現既定的目標，人們會心向一處想，勁往一處使；人們會夜以繼日、廢寢忘食地拼搏；人們更會為目標的實現而興奮不已。目標本身不是動力，它卻能引發(fā)人的動力。目標激勵的原則是設法激起人們設置自我奮斗目標的欲望，使其形成內在的需求動機，讓較多的人自覺進入最高需求層次，進入實現自我價值的境界。制定一個合適的目標能激發(fā)人的動機，規(guī)定人的行動方向，產生一種為達到目標而實行自我控制的內在力量。以目標形成一個磁極，吸引眾多力量集中的向心圖形。良好的管理特征之一，就是要有一個十分明確、實在的目標。

為此，領導者確定目標必須注意以下三點：

一是目標的涵蓋性。也就是說確定的目標必須同單位和個人的利益相聯系，使每個人都認識到實現目標不僅對整體，而且對個人都有促進，做到思想統(tǒng)一，這樣確定的目標效值就大。

二是目標的合理性，要適當、可行。目標定的低，激勵作用就??；

目標過高了會使人望而生畏，缺乏實現目標的信心。最好的辦法是目標擬定以后，采取自下而上的民主評議，從群眾的共同意見中集中集體的智慧，進行科學的決策。這樣確定的目標可以減少隨意性，增強科學性。

三是要時刻關注目標的實現進程，做到及時反饋，定期檢查，做好調整和引導工作。目標確定后，要讓每個人都了解自己實現目標過程中的作用，對準目標去調整自己的行動方向，形成內在的自我控制力。

根據馬斯洛行為學原理，人的行為出自動機，而行為結果的優(yōu)劣，對指導該行為的新動機會產生重要影響。好的結果能加強動機，促使行為重復出現，增強行為的自覺性。反之，則削弱動機，減少行為出現次數或不再出現。這就需要領導利用獎勵措施去鼓勵先進群眾，調動下屬的積極性。這屬于“正刺激”。利用懲罰的辦法去抑制消極因素，則屬于“負刺激”。

利用這種動機原理，我們在管理中必須做到堅持獎懲。建立和完善競爭激勵機制，嚴格獎懲標準，把單位、事業(yè)成績的好壞同個人的成長進步和實施獎懲等切身利益掛起鉤來，做到有褒有貶，旗幟鮮明地扶正壓邪，獎勵先進，鞭策后進。要多用“正刺激”，少用“負刺激”。以表揚為主，以批評為輔。而且獎懲的運用要按實際的需要靈活實施。如對待先進個人、骨干成員應高標準、嚴要求；對后進入員、新同志或素質較差的人員，要善于發(fā)現他們的成績，及時對他們的進步予以肯定。

要在此基礎上，實現自我超越，達到先進更先進、后進趕先進的目的，形成管理的內在動力。所以無論是獎勵還是懲罰，都要及時。這樣被領導者才會知道領導者經常關心自己的工作，從而激發(fā)出持久的工作熱情。最及時的獎勵應該是口頭上的贊美，對一個人的工作能力及其他積極因素的肯定。通過贊美，人們可以了解自己的行為活動的結果。

所以說，贊美是對自我行為的一種反饋，而反饋必須及時才能更好地發(fā)揮作用。一個人在完成工作任務后，總希望盡快地了解自己工作的結果、社會反應等。好的結果，會帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵與信心，使人保持這種行為，繼續(xù)努力；而壞的結果，能使人看到不足，以促進下一次行動時的專注、改進，以求得更好的結果。同時，人們通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節(jié)，鞏固、發(fā)揚好的東西，克服、避免不良的影響。如果反饋不及時，事過境遷，人的熱情和情緒都會冷卻，這時的表揚與批評都沒有太大的實質意義。

在領導過程中，管理人、開發(fā)人的潛能是領導者最主要的工作。人是最大的資源，倘若能集中眾人的才智，將會產生意想不到的力量。作為一個領導者，要想發(fā)揮對別人的影響力，要想別人支持自己，說服別人同你合作，必須鼓勵他們，而不是打擊他們。不管從心理角度還是從管理角度來說，都沒有任何證據證明一個人在遭到打擊之后，反而感到幸福。而且在獎勵的手段上，物質獎勵是最基本的獎勵方法，但純粹的物質刺激，其作用是很難維持長久的。因此，在重視物質刺激的同時，必須充分運用精神獎勵，承認人的個性、自主性，提拔擔任更重要的工作，給機會深造。讓員工感覺自己的價值被認可，進而更賣力地工作，為集體效勞。