領(lǐng)導(dǎo)者與組織也面臨類(lèi)似挑戰(zhàn)，也就是說(shuō)，他們要?jiǎng)?chuàng)造各種工作環(huán)境，確保并鼓勵(lì)人們不受干擾地專(zhuān)注做事。一個(gè)簡(jiǎn)便易行且效果良好的方式是鼓勵(lì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的休整。在安永，我們搞了兩個(gè)試點(diǎn)項(xiàng)目，讓員工有機(jī)會(huì)在最忙碌的報(bào)稅季節(jié)定時(shí)進(jìn)行自我休整。在安永這種大公司，1月到4月是工作最繁重的時(shí)候，年輕的會(huì)計(jì)師們一般需要每天工作12~14個(gè)小時(shí)，每周工作6~7天。這常常使他們疲憊不堪、士氣低落。

我們教他們改變工作方式，每次更加專(zhuān)注、高效地工作90分鐘，然后休息片刻。我們還鼓勵(lì)他們進(jìn)行間歇性的休整。他們中的很多人開(kāi)始在下午抽出一小時(shí)時(shí)間，到附近的一家健身房鍛煉，在我們引入試點(diǎn)項(xiàng)目之前，這是不可想象的。當(dāng)下午四五點(diǎn)鐘回來(lái)工作時(shí)—通常這是他們的工作效率急劇下滑的時(shí)候—他們一致報(bào)告說(shuō)，他們覺(jué)得恢復(fù)了活力，能夠更好地集中注意力了。由于能夠在傍晚完成更多工作，他們下班的時(shí)間也提前了。結(jié)果就是，他們?cè)诩倚菹⒑退叩臅r(shí)間多了，這又使他們第二天更加精力充沛地回到工作崗位，更加全身心地投入工作。

鼓勵(lì)員工把寶貴時(shí)間用于創(chuàng)造性、戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性的思考，這與多數(shù)企業(yè)的主流文化相悖，因?yàn)槠髽I(yè)最關(guān)注的常常是短期結(jié)果和緊急任務(wù)。谷歌是一家特別鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的公司。它的工程師們可以抽出20%的工作時(shí)間，用于從事他們自己所選擇的、自己感興趣的項(xiàng)目。即便如此，很多人仍然覺(jué)得，日常工作的迫切壓力使他們難以考慮自己的項(xiàng)目。

工作中對(duì)重要性的需求，則顯示出我們與生俱來(lái)的對(duì)生命意義的渴望。我們稱(chēng)之為精神能量，而激活它的，則是我們內(nèi)心深處的價(jià)值觀和明確的使命感—它們超越我們的自我利益，在我們的日常行為中得到體現(xiàn)。在這一維度上，最佳運(yùn)動(dòng)方式介于這兩方面之間：培養(yǎng)我們自己對(duì)于我們所代表東西的覺(jué)知（圖1–5的右下方象限）；通過(guò)我們的行動(dòng)表現(xiàn)我們的價(jià)值觀（右上方象限）。價(jià)值觀是渴望，它們通過(guò)我們的行動(dòng)變得鮮活。

意義與重要性有些像奢侈品，但它們是一種點(diǎn)燃激情、專(zhuān)注與毅力的獨(dú)特能量源。開(kāi)啟精神能量，就開(kāi)始于定義我們自己代表什么—在各種力量壓在身上時(shí)，我們代表什么。在因犯罪而被判刑時(shí)，水門(mén)事件的共謀者杰布·斯圖爾特·馬格魯?shù)拢↗eb Stuart Magruder）對(duì)法官說(shuō)：“在野心與理想之間的某個(gè)地方，我丟失了道德指南針?！?/p>

內(nèi)心深處的價(jià)值觀幫助我們避免成為隨風(fēng)搖擺的墻頭草。價(jià)值觀為我們的行為提供內(nèi)在的方向感。多數(shù)人不會(huì)像馬格魯?shù)履菢右陨碓嚪?，但我們都有機(jī)會(huì)先作權(quán)宜的選擇、事后再將自己的選擇合理化。糾正辦法是：不要老想著自己當(dāng)前想要什么，而要長(zhǎng)遠(yuǎn)思考什么使我們感覺(jué)最好—不只是我們的自身利益，還有如何增加公共利益。

使命就是對(duì)外表達(dá)我們所代表的東西。除了掙錢(qián)養(yǎng)家和職業(yè)發(fā)展，大多數(shù)人在工作中缺乏強(qiáng)烈的使命感。我們大多忙于服務(wù)客戶—做好本職工作—卻不會(huì)花太多時(shí)間或精力去思考我們真正想要的是什么，或者，我們的選擇會(huì)如何影響他人。

自私使我們渺小并有損于他人，但無(wú)私的代價(jià)同樣具有殺傷力。對(duì)于護(hù)士、教師、社會(huì)工作者以及從事志愿工作的人來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)尤其真實(shí)。服務(wù)于他人可能成為非常迷人的事業(yè)，但它可能以犧牲我們的幸福健康為代價(jià)，并最終損害到我們所服務(wù)的人。“同情勞損”（compassion fatigue）的癥狀就包括憂郁、無(wú)法專(zhuān)注、效率降低、疲憊不堪、體力透支。對(duì)那些總是為他人付出的人來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)在于同樣重視自身的需求—休整自己，這樣既有利于他們自己，也有利于他們更高效地服務(wù)于他人。

醫(yī)院、非營(yíng)利組織、學(xué)校等服務(wù)型組織的內(nèi)在使命，可以有力地滿足人們對(duì)意義與使命的需求。但是，大多數(shù)公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)并不明顯增進(jìn)公眾利益，那該怎么做呢？這類(lèi)公司仍可以建立相應(yīng)的公司文化，使員工有機(jī)會(huì)體現(xiàn)自己的價(jià)值觀、感受到工作的意義。

以銷(xiāo)售鞋子和服裝的公司美捷步（Zappos）為例。不久前，我花一天時(shí)間訪問(wèn)了美捷步的公司總部，它位于拉斯韋加斯郊區(qū)一個(gè)普普通通的工業(yè)園。它的多數(shù)員工是客戶服務(wù)代表，雖然每小時(shí)的薪水只有12~18美元，但他們大多對(duì)自己的工作非常滿意。美捷步之所以能夠激勵(lì)員工，不但因?yàn)楣旧拼麄儭⒔o他們自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，而且因?yàn)楣緞?chuàng)造了一種共同的使命：為客戶提供非比尋常的服務(wù)。

多數(shù)呼叫中心評(píng)估員工的指標(biāo)之一，就是看他們能夠多快地結(jié)束與客戶的對(duì)話。而員工自然會(huì)遵循公司在談話內(nèi)容上的嚴(yán)格規(guī)定。美捷步鼓勵(lì)客服代表與客戶在電話中長(zhǎng)聊，以便與客戶建立真正的聯(lián)系，并盡量培養(yǎng)一種更持久的關(guān)系。這種方式不但使客戶受用，而且使員工因?yàn)樵诿澜莶焦ぷ鞫械阶院?。員工們所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值不只來(lái)自他們銷(xiāo)售的產(chǎn)品，而且更多地來(lái)自他們培育起來(lái)的關(guān)系。