好員工想要利益

很簡(jiǎn)單，如果“好”不能換來(lái)自己在職位和薪酬上的提升，沒(méi)有人愿意去做好員工。社會(huì)學(xué)上有一個(gè)詞叫“失范”，意思是說(shuō)一個(gè)組織群體不能失去優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有了值得學(xué)習(xí)的標(biāo)桿和榜樣，這個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織就會(huì)迷失方向。而企業(yè)給好員工最大的利益，其實(shí)是投資回報(bào)率最高的一件事：用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，讓好員工獲得最大的好處，告訴團(tuán)隊(duì)的其他員工，什么是企業(yè)鼓勵(lì)的行為，什么是企業(yè)反對(duì)的行為。當(dāng)企業(yè)鼓勵(lì)的行為越來(lái)越多的時(shí)候，不就是企業(yè)文化形成的時(shí)候嗎？

如何給員工利益？一定不是簡(jiǎn)單的發(fā)錢、加薪、升職，這里有一個(gè)非常重要的思維：杠桿。杠桿的這端是薪水、福利、獎(jiǎng)金、提成、升職等，杠桿的那端是員工的產(chǎn)出。如果杠桿的投入產(chǎn)出比為1：1，那么企業(yè)就根本不需要績(jī)效考核了。企業(yè)最大的制度設(shè)計(jì)，就是如何將杠桿這端的薪水、福利、獎(jiǎng)金、提成、升職等要素設(shè)計(jì)，換來(lái)杠桿那端員工產(chǎn)出倍增，從1：1到1：10，到1：100，到1：1000，到1：10000，等等。那些優(yōu)秀企業(yè)不就是杠桿的投入產(chǎn)出率高的企業(yè)嗎？而企業(yè)與企業(yè)的差別，正是因?yàn)楦軛U的投入產(chǎn)出率不同，才有了最后的業(yè)績(jī)不同。

如何設(shè)計(jì)杠桿？

在第一領(lǐng)導(dǎo)力中心 6P領(lǐng)導(dǎo)力模型中，P4（績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力）就是解析了企業(yè)如何設(shè)計(jì)杠桿，撬動(dòng)員工不同的投入產(chǎn)出率，達(dá)成不同的業(yè)績(jī)。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心最新出版的《業(yè)績(jī)真相——中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力公開(kāi)課現(xiàn)場(chǎng)（珍藏版）》，將企業(yè)利益杠桿的設(shè)計(jì)作為績(jī)效考核的核心，而設(shè)計(jì)杠桿也應(yīng)該是企業(yè)人力資源部最應(yīng)該解決的首要問(wèn)題。

所以，請(qǐng)企業(yè)堅(jiān)定地給好員工利益，他們會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多利益！

好員工想要?dú)w屬與尊重

按照馬斯洛的需求層次論，利益滿足了好員工的生理、安全方面需要，但卻不能給到好員工歸屬和尊重感。我們做一個(gè)類比，在宗教文化里面，每個(gè)信徒都有信仰，每個(gè)人都知道自己是誰(shuí)，自己的歸屬在哪。宗教的最大價(jià)值是提供給組織中的每一個(gè)成員以歸屬感和尊重感。一個(gè)人懂得了自己是誰(shuí)，自己應(yīng)該是誰(shuí)的時(shí)候，就可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己，這也是宗教可以持續(xù)幾千年的原因所在。

給好員工歸屬與尊重感，就好比給那些忠誠(chéng)的老客戶歸屬與尊重感一樣。忠誠(chéng)的客戶會(huì)在你的企業(yè)持續(xù)消費(fèi)，還會(huì)轉(zhuǎn)介紹其他的客戶來(lái)消費(fèi)；好員工感受到的歸屬感和尊重感越強(qiáng)，他們?cè)綍?huì)愿意自動(dòng)自發(fā)地去工作，去達(dá)成更高的業(yè)績(jī)和績(jī)效，更好地起到榜樣和標(biāo)桿作用，讓團(tuán)隊(duì)從加法成長(zhǎng)到乘法成長(zhǎng)。所謂的基業(yè)常青，不就是一批批好員工層出不窮，為企業(yè)創(chuàng)造越來(lái)越高的業(yè)績(jī)嗎？