既是對于員工個人事業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面的關(guān)心，也包括管理者要根據(jù)日常的接觸，有效判斷出員工是否有跳槽的傾向。

有好幾個員工對公司按部就班的工作模式很厭倦，甚至產(chǎn)生了換個工作環(huán)境的想法，而且這家公司的業(yè)績走上了下坡路。

市場競爭的風云席卷著每個企業(yè)，沒有一點感情。最為倒霉的是由于公司決策層的重大失誤，幾年來所創(chuàng)造的輝煌轉(zhuǎn)瞬化為烏有，面臨破產(chǎn)的危機。老板平時倒是對員工們格外關(guān)照，員工們也覺得在公司陷入困境時離開很不仁義，但考慮到自己的前途，有幾個人還是手拿辭職信去找老板。

時值盛夏，酷暑難耐，但為省電，老總把自己辦公室溫度從24 調(diào)到25 ，并且還特意在門上貼了一張條：艱難時刻，讓我們從點滴做起。老總在會上也說：“困難如烏云，終擋不住太陽。為了節(jié)約1度的電量，大家進入我的辦公室時，可以隨便減少一件衣服。”

公司向來以嚴格規(guī)范的制度著稱，從沒有人能在進入老總的辦公室之前隨便脫去西服。

過了幾天，老總發(fā)現(xiàn)沒有一個員工脫掉西服。于是從自己做起，穿著隨便了些，以讓來匯報的員工放松心情。

幾個辭職者來到老總辦公室前，看到貼的紙條，不由震動了一下。他們進入房間，見老總穿得很隨便，空調(diào)溫度比以往高了1 。

老總讓他們先脫下外衣，有什么想法慢慢說。早已想好的理由，頃刻間風吹云散，他們都紅著臉離開了辦公室。

此后，他們一直被那1 溫暖著，大家從這微乎其微的1 中看到了希望。

后來，公司走出了困境。員工們都說，是這小小的1 溫情感化了他們，使得他們將個人的命運與公司的命運緊緊地連在了一起，形成了一種強大的團隊精神，戰(zhàn)勝了公司面臨的困難。

人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實施無微不至的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業(yè)要關(guān)心核心員工的健康狀況。由于核心員工的工作壓力較大，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，長期如此，健康狀況會受到威脅。在這方面，我們可以向IBM、寶潔公司學習，它們不僅每年都安排員工體檢，而且每年要組織1～2次度假，對核心員工的健康狀況十分關(guān)照。除此之外，企業(yè)要關(guān)心核心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助核心員工達到工作和家庭相互平衡。

3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服務(wù)性企業(yè)。

這樣，公司員工就可以很方便地做完“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。

杜邦公司推行員工援助計劃，即公司透過第三方咨詢公司為員工提供絕對保密的免費個人咨詢。包括職業(yè)方面、婚姻家庭、精神健康和心理、法律方面及個人理財方面。

下面是一些有效留人的招術(shù)：

（1）支付有競爭力的薪酬。西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心員工而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠遠高于企業(yè)員工平均效益，他們的價值，也應(yīng)遠遠高于社會平均薪酬。因此，核心員工的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值相應(yīng)，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了具有絕對競爭力的薪酬，核心員工才可能不被競爭對手挖走。當然，在為核心員工提供具有絕對競爭力薪酬的時候，還需要對薪酬結(jié)構(gòu)做好設(shè)計，實行年薪制、項目制、股票期權(quán)制等，使薪酬結(jié)構(gòu)滿足核心員工的個性化要求。

比如一個員工跟你說某家同行業(yè)公司