SH有一棟像模像樣的寫(xiě)字樓，許多設(shè)計(jì)上的細(xì)節(jié)，當(dāng)初都是由何查理本人親自拍板決定的。何查理每次站在門(mén)口，目光逐一掃視過(guò)辦公室里的各個(gè)角落，心里就充滿(mǎn)了自豪。他會(huì)情不自禁地想起初到中國(guó)大陸打江山的日子，那時(shí)候，辦公室設(shè)在簡(jiǎn)易房里，就像貨柜車(chē)的車(chē)廂，沒(méi)有員工食堂，雇了一個(gè)年輕女孩管著大家的午餐，當(dāng)然，當(dāng)時(shí)辦公室一共就那幾個(gè)人，午餐的供應(yīng)量不大。曾幾何時(shí)，家大業(yè)大，要不了多久員工人數(shù)就要從兩千擴(kuò)到三千，誰(shuí)能否認(rèn)這是名副其實(shí)的大公司？

還是這棟寫(xiě)字樓，李衛(wèi)東和杜拉拉看到的卻是種種的對(duì)付湊合。入職沒(méi)幾天，李衛(wèi)東就私下跟拉拉嘀咕過(guò)，說(shuō)是發(fā)現(xiàn)在過(guò)去的幾年里，SH的培訓(xùn)種類(lèi)居然只有一種，那就是不得不做的入職培訓(xùn)！其中三分之一強(qiáng)的篇幅用于吹噓SH的歷史，另三分之一強(qiáng)的篇幅用于絮叨SH的全球大事，剩余不足三分之一的篇幅才輪到介紹企業(yè)的核心文化、SH中國(guó)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)模式，相比前兩個(gè)篇幅的自戀以及喋喋不休，最重要的第三部分反而講得最倉(cāng)促，生怕惹人嫌似的縮手縮腳，整個(gè)一個(gè)本末倒置。

李衛(wèi)東對(duì)拉拉解釋說(shuō)：“我說(shuō)的自戀和喋喋不休，不是指培訓(xùn)師，而是指PPT的內(nèi)容，你知道的。”拉拉會(huì)意地笑了一下，兩人同時(shí)想到黃國(guó)棟親自給他們做的那個(gè)入職培訓(xùn)，一個(gè)腔調(diào)，講起SH的歷史，明明不足百年卻沒(méi)完沒(méi)了，連最長(zhǎng)命最古老的羅馬帝國(guó)都要自愧不如。

李衛(wèi)東搖搖頭，說(shuō)：“這么些年他們居然就這么過(guò)來(lái)了，真是怪異。憑這個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，我就能斷定，SH根本就沒(méi)有為今年的擴(kuò)招培訓(xùn)好足夠的管理人員！對(duì)了，說(shuō)到這個(gè)大擴(kuò)招，我就更佩服他們的敢想敢干了——哪怕再看好中國(guó)市場(chǎng)，至少得分兩年完成招聘吧？這可是從兩千人加到三千人呀，市場(chǎng)上有那么多合用的勞動(dòng)力供應(yīng)嗎？又不是招民工！民工也沒(méi)那么好招，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)珠三角到處都鬧民工荒嗎！我還從沒(méi)見(jiàn)識(shí)過(guò)這樣缺章少法的500強(qiáng)！咱們算是跳進(jìn)了一個(gè)大坑，這兒比什么都沒(méi)有也強(qiáng)不了多少，從頭收拾吧，先得建制度搭系統(tǒng)。”

拉拉沒(méi)好意思像李衛(wèi)東那樣大放厥詞，可在她眼里，C&B的狀況又何嘗不是一副因陋就簡(jiǎn)便宜行事的腔調(diào)，只怕還多了幾分雜亂無(wú)序。這方面，讓拉拉體會(huì)最深的就是PAY STRUCTURE（薪酬框架）帶來(lái)的煩惱。

在DB的時(shí)候王宏看得嚴(yán)，拉拉無(wú)福得見(jiàn)DB的薪酬框架，但她確知王宏手上有這么一頁(yè)紙，上面列著共九個(gè)級(jí)別的工資范疇，最低多少，最高多少，一目了然。而DB實(shí)施的是寬帶薪酬制，依據(jù)的是著名咨詢(xún)公司那一套國(guó)際通行的方法論，甭管您是什么部門(mén)的什么職位，從操作工到副總裁（總裁除外，美國(guó)總部說(shuō)了算），都在那九個(gè)級(jí)別中規(guī)定有對(duì)應(yīng)的位置——這就等于實(shí)行了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，不僅在內(nèi)部不同部門(mén)的價(jià)值可橫向比較，還很方便和市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬行情進(jìn)行比對(duì)。如此，任憑誰(shuí)來(lái)做C&B經(jīng)理，拿起那一張“薪酬框架”，就知道該出人家多少工資。

但SH沒(méi)有寬帶制，它實(shí)行的是多層制，而且是一個(gè)無(wú)比復(fù)雜的多層制。首先，它的級(jí)別體系是按職能來(lái)區(qū)分建立的，于是在DB一頁(yè)紙能表述清楚的東西，在SH得用十幾頁(yè)紙才行，而且級(jí)別分得太細(xì)，光是銷(xiāo)售就分出十三個(gè)等級(jí)；其次，各職能又有各自的一套工資范圍，銷(xiāo)售有銷(xiāo)售的規(guī)矩，財(cái)務(wù)有財(cái)務(wù)的章法，銷(xiāo)售的六級(jí)和財(cái)務(wù)的六級(jí)壓根兒不是一回事兒。總之，不但內(nèi)部沒(méi)法進(jìn)行跨部門(mén)的價(jià)值互比，跟市場(chǎng)上的同行也不便互比。

拉拉很快就發(fā)現(xiàn)，沈喬治對(duì)薪酬框架看似侃侃而談，其實(shí)他自己也沒(méi)法記清所有的游戲規(guī)則，難免出現(xiàn)以子之矛攻子之盾的尷尬。因?yàn)閷?shí)在不好用，這套薪酬框架多半時(shí)間被束之高閣，實(shí)際上幾成擺設(shè)。

那么SH是怎么給新人定工資的呢？拉拉觀察了幾天，發(fā)現(xiàn)主要靠經(jīng)驗(yàn)傳承，而承擔(dān)者非沈喬治莫屬，別人都不行。

沈喬治能記住各部門(mén)所有重要員工的工資，還知道某甲的表現(xiàn)比某乙好，他甚至記得這些員工的大致服務(wù)年限，一言以蔽之，具有代表性的員工的薪資都在他腦子里裝著，他是最了解情況的人。這些寶貴的歷史資料，作為既成事實(shí)，成了錄用新人時(shí)該給多少工資的依據(jù)，弄得跟英美判案似的，法官們拿過(guò)往著名案例的裁定作為現(xiàn)今的判案依據(jù)。

這樣一來(lái)，離了沈喬治，拉拉還真拿不準(zhǔn)該怎么給人家定工資了，因?yàn)樗x記住眾多的歷史資料，路程還很遠(yuǎn)。偏偏碰上大擴(kuò)招，幾乎每天都要出五六張OFFER（錄用通知，內(nèi)容含薪資），拉拉感到很被動(dòng)。

另一個(gè)問(wèn)題是，就算沈喬治一天也不離開(kāi)，這種經(jīng)驗(yàn)傳承式的運(yùn)作還是會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。比如某個(gè)部門(mén)的經(jīng)理就曾經(jīng)挑戰(zhàn)過(guò)另一個(gè)部門(mén)的工資：我們的工作難度不比他們的低，為什么我們的工資比他們的低？人家這是從根上就質(zhì)疑作為定薪依據(jù)的歷史數(shù)據(jù)，歷史也許就不對(duì)，現(xiàn)在復(fù)制歷史豈不是在復(fù)制錯(cuò)誤？沈喬治設(shè)法把這次挑戰(zhàn)應(yīng)付過(guò)去了，但是拉拉在旁邊看出來(lái)，他應(yīng)付得有些勉強(qiáng)。