拉拉認為李衛(wèi)東說得很對，C&B的這種被動源于“這兒比什么都沒有也強不了多少”，她回家跟王偉學舌，王偉問她：“你自己怎么看？”

拉拉一時還搞不清在全球范圍內SH和DB的區(qū)別到底有多大，但她已經看得很明白，SH中國和DB中國的區(qū)別很大。小氣什么的就不說了，關鍵在于它缺乏DB那樣嚴謹的制度。古人都知道兵馬未動糧草先行，不打無準備之戰(zhàn)嘛，SH卻在干部培養(yǎng)和流程完善都沒有準備好的情況下，就匆匆忙忙地超常規(guī)擴張，搞得顧頭不顧尾。難怪麥大衛(wèi)來了處處看不慣，老把“不專業(yè)”掛在嘴邊。

王偉幫拉拉分析道：“從你說的情況看，SH的HR確實缺乏嚴謹的制度和系統(tǒng)，但是，其他部門的情況也如此嗎？現(xiàn)在你們在中國拼命擴張拼命招人，顯然是生意做得好呀，要不美國總部哪肯這么砸錢！如果何查理在銷售市場和供應鏈上沒有好的系統(tǒng)和策略，生意做不到今天的規(guī)模吧？”

拉拉一下張口結舌，干瞪著眼答不上來。王偉說：“知錯就改還是好同志?！?/p>

王偉都走開了，拉拉還在使勁兒地想，過一會兒，她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道：“我承認銷售和供應鏈都比較正常，可他們確實也沒有為擴張準備好足夠的干部，缺干部肯定是大問題！”

王偉被拉拉的較真給逗笑了，說：“你還在琢磨著怎么還擊我?！?/p>

同樣面臨著打造流程搭建系統(tǒng)的任務，杜拉拉滿心焦慮，李衛(wèi)東卻胸有成竹。

作為一個訓練有素的熟手，李衛(wèi)東的大腦里和電腦里都存儲著豐富的索引，他知道第一步要做的是甄別培訓需求，確定了培訓內容后，他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師，哪家貴，哪家性價比高，他都了如指掌，此外，他還有一套行之有效的辦法來培訓內部講師?？傊?，李衛(wèi)東只需要在自己的索引里靈巧地一翻，就能抽出最合適的方案，漂亮地摔出來給大家看。

拉拉卻不能。她和李衛(wèi)東的差別在于，她也知道問題在哪里，該做什么，但是她只有理論，而沒有具體成型的工具能抄起來就用。

李衛(wèi)東很快就設計好了一套用于收集培訓需求的問卷，問卷設計得很聰明，既專業(yè)又簡潔，李衛(wèi)東發(fā)給各部門后馬上就挑逗起了大家的好奇心和熱心，這就等于一挑簾子亮相就得了喝彩。麥大衛(wèi)感到臉上有光，大為高興。

很快，李衛(wèi)東從各部門收回了調查問卷，他迅速就確定了培訓需求并提交了年度培訓計劃。何查理和麥大衛(wèi)雖然經常不對付，在李衛(wèi)東的培訓計劃上卻一致給予了好評。人嘛，多半是你越激勵他，他越來勁兒，李衛(wèi)東也不例外——身為培訓經理，他主動攬了一個黃國棟并沒有讓他干的活：整頓招聘流程。

說起來，相比薪酬福利、培訓和組織發(fā)展，SH的招聘算是運作得比較常規(guī)的，當然，問題也不少，比如偌大個公司卻沒有JD（任職說明書，內容包括崗位職責，上、下級報告線，對任職者的資歷要求和能力要求，以及下一步可能的發(fā)展目標）——麥大衛(wèi)曾對此表示過不滿，黃國棟明白他的意思是希望盡快整頓招聘流程。但是考慮到當年HR的任務已經太重，一些更急迫的問題尚未解決，黃國棟就裝傻充愣沒接麥大衛(wèi)的話。麥大衛(wèi)素來不太體諒下屬難處，雖然沒有再催促，心里多少有點兒不高興，認為黃國棟怠慢。如今李衛(wèi)東主動請纓，麥大衛(wèi)龍顏甚悅，特發(fā)郵件表揚一次。

所謂表揚，自然是表彰先進，如果讀者稍微認真一點兒，不難發(fā)現(xiàn)其中還含了“激勵”或者說是“鞭策”后進的意思。馬萊讀了郵件沒啥感覺，拉拉卻急了，她知道自己屬于被劃拉到后進那一撥里的。

說實在的，以拉拉的C&B功底和C&B團隊的現(xiàn)狀，她還真不太在乎且當幾個月后進，俗話說得好，冰凍三尺非一日之寒，羅馬也不是一天建成的嘛。拉拉著急是因為她從麥大衛(wèi)的郵件中嗅出了一股“不容后進”的味道。

競爭的產生，不僅是因為資源不足，有時候，為了維持現(xiàn)狀也得參與競爭。比如杜拉拉無意和李衛(wèi)東爭搶未來總監(jiān)的位置，她也不想爭寵，可她要是再不積極投身到爭當先進的集體活動中去，她的經理位置沒準就要晃悠。