二是要加強結(jié)構(gòu)性考察，突出所長。要使各級政府干部隊伍發(fā)揮最大的功能，團結(jié)帶領(lǐng)廣大群眾實現(xiàn)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展，應當高度重視各級政府干部隊伍的結(jié)構(gòu)性建設(shè)，優(yōu)化各級政府干部隊伍的結(jié)構(gòu)。實現(xiàn)跨越式發(fā)展涉及政治、經(jīng)濟、文化等各個方面、各個層次，因而客觀上要求各級政府干部隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)應充分考慮跨越式發(fā)展的需要。為保證事業(yè)的連續(xù)性和穩(wěn)定性，各級政府在選拔任用干部時客觀上需要干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)的合理分布，既要有年富力強、有開拓精神、具備潛能的中青年骨干，也要有經(jīng)驗豐富的年齡較大的干部，從而形成老中青的梯形結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經(jīng)驗、體質(zhì)、精神狀態(tài)最佳的年齡段擔任合適領(lǐng)導職務。這樣一個由老中青三支隊伍組成、在他們最佳使用期得到合理使用的干部結(jié)構(gòu)，不僅能發(fā)揮不同年齡段干部的長處，克服各自的短處，而且有利于年輕干部的成長，保證干部的穩(wěn)定、連續(xù)和活力。而由于不同的干部，能力特點和氣質(zhì)類型也有差別。在干部隊伍建設(shè)中，要充分注意不同能力特點和不同類型氣質(zhì)的搭配，突出所長，做到優(yōu)勢互補，協(xié)調(diào)組合，相得益彰。尤其是領(lǐng)導班子建設(shè)中，更要注意能力和氣質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。同一類型氣質(zhì)或能力特點組成的班子，很難圓滿完成各項任務。同時，在干部隊伍中，班子成員和一般干部由于層次不同，產(chǎn)生了不同層次干部地位與作用的差異，因而要求也不一樣。層次從功能上相應可分為決策層、協(xié)調(diào)層、執(zhí)行層和操作層。決策層主要是決定干部隊伍建設(shè)的總體方針和主要目標，協(xié)調(diào)層主要是起到參謀助手和橋梁作用，執(zhí)行層直接負責人、財、物的調(diào)動和組織，操作層主要從事具體任務的完成。因此，在選拔任用干部特別是領(lǐng)導干部時，要充分考慮干部不同的層次，使整個干部隊伍發(fā)揮最大的功能。

三是要把當前選拔與長遠使用結(jié)合起來。選拔任用干部本身是一個短期過程，但干部隊伍作為政治體系中一個特殊的系統(tǒng)，保持相對穩(wěn)定性的重要性是不言自明的，一旦選拔任用不可能無緣無故地辭退，同時干部本身也在實踐中發(fā)生變化。因此，選拔任用干部需要審慎進行，把選拔任用與長期考察結(jié)合起來。要在改革和建設(shè)的實踐中考察和識別干部，而不是靜態(tài)地、呆板地對干部素質(zhì)進行書齋式的評價，從而最大限度地客觀公正地考察和識別干部的德、能、勤、績、廉情況，最大限度地減少考察中的不確定性因素和人為因素的影響。要注意組織的穩(wěn)定性特點，把培養(yǎng)和選拔忠誠于黨和政府的事業(yè)的干部放在選人用人的首位，特別是要選拔任用那些政府執(zhí)行力高的干部。要重視干部隊伍的新老交替與合作，做好吐故納新工作，從而保持干部隊伍的活力，達到系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

（二）如何選人用人

如何選人用人是選賢任能的手段。只有具備科學民主的選人用人手段，才能夠達到選賢任能的目的。十六大以來，我國對此做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有機銜接、較為完備的干部人事工作制度體系，但也存在一些問題。主要表現(xiàn)在：選人用人渠道單一；干部使用制度的終身制并沒有從根本上打破，只進不出，只上不下，導致干部的流動不暢，新老交替困難，制約了干部隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；在一些地方和部門，跑官要官、任人唯親、封官許愿、拉幫結(jié)伙等不正之風屢禁不止，甚至害命謀官的案件時有發(fā)生。這嚴重損害了黨的形象，敗壞了黨的作風，干部群眾對此反映強烈。因此，一定要把選人用人的問題解決好，堅持任人唯賢，堅決防止和克服用人上的不正之風。

一是建立健全選人用人的制度機制。要繼續(xù)在完善民主推薦、民意測驗和民主評議，健全和執(zhí)行黨政領(lǐng)干部任前公示制和任職試用期制、公開選拔和競爭上崗，逐步實行各地黨政領(lǐng)導班子正職的擬任人選和推薦人選由上一級黨委全委會進行無記名投票表決等。要積極試行任期制、無記名投票表決制、考察預告制、差額考察制、用人失誤責任追究制、引咎辭職與責令辭職制等，加強對干部選拔任用工作的監(jiān)督，讓群眾特別是知情群眾充分反映意見，從根本上防止出現(xiàn)吏治腐敗、進一步推進干部制度創(chuàng)新。選賢任能離不開健全的選人用人機制。要引入競爭機制，創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人環(huán)境，從而使優(yōu)秀的人才充實到干部隊伍中來，使優(yōu)秀的干部走上領(lǐng)導崗位，促使機關(guān)干部在思想上有一種緊迫感、危機感、超跨感。要建立完善一個考核評價和獎懲機制，將考核結(jié)果作為獎懲培養(yǎng)和使用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀和工作中作出突出貢獻的，要加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現(xiàn)差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來激發(fā)干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態(tài)，多為群眾著想，更加務實工作。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，積極探索建立具有較強“剛性”的優(yōu)勝劣汰競爭機制，從制度上保證“能下能出”的實現(xiàn)，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，從而優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高隊伍素質(zhì)。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會、經(jīng)濟責任審計、群眾評議等行之有效的做法有機結(jié)合起來，并在廣度和深度上下工夫，求實效，逐步健全和完善定期監(jiān)督與不定期監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督與群眾監(jiān)督、社會監(jiān)督與輿論監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，營造一個干部健康成長的良好環(huán)境。

二是探索科學民主的選人用人方法。選人是用人的第一步。我國封建時代選人利用科舉考試?，F(xiàn)在西方有些國家通過人才評定中心選人。在評定中心里模擬了各種工作環(huán)境，并由有經(jīng)驗、有地位的管理專家、心理學家、科技權(quán)威等擔任評定員。評定員對候選人在模擬的環(huán)境里進行工作的情況和表現(xiàn)進行觀測，對候選人的常識、技能和素質(zhì)進行評估，然后“會診”，做出一致的結(jié)論。這樣，就基本可以斷定這個人能否勝任某項工作。目前，適合我國國情的選人基本方法，有以下幾種：

1 試卷選人。這是通過試卷來測檢人才水平高低的一種方法。它包括論文試卷和測驗或筆試。論文試卷，是以長篇文章的論述測試應試者對某種問題的看法，以及所具有的知識、才能和觀念等的一種方法。它的優(yōu)點是可以測知候選人的文字表達能力、思維能力、想象力和聯(lián)想力；它的不足之處是，評分缺乏客觀標準，命題范圍不夠廣泛，也不能測出記憶能力，等等。測驗或筆試，是以問答題、選擇題、填空題或改錯題等來考驗其記憶能力和思考能力的一種方法，它的優(yōu)點是評分公正，抽樣較廣，免去模棱兩可的答案，可測出人的記憶力，試卷易評閱；它的缺點是，不能測出應試者的推理能力、創(chuàng)造力和文字表達能力。當面考察“不知言，無以知人”。面對面交談，能使領(lǐng)導者對考察對象產(chǎn)生直接的親身感受和較深的體驗，從中窺見其思想水平高低，見識深淺，了解其工作的經(jīng)歷，受教育情況、有何專長、興趣、志向、氣質(zhì)以及應變、表達能力等。如，欲考察其學識，可問之以各種知識；欲考察其應對能力，可問之以各種機敏性的問題；欲考察其社會成熟度或性格的穩(wěn)定性，可施之以壓迫式的面談。壓迫式面談是有意地施加壓力，使對方焦慮不安，以探究在這種壓迫情況下，到底如何應付。有效的面試是成功的選人之法，但面談取人的明顯缺點是，主試者與面談對象容易串通作弊。為此，可采用筆試與面談相結(jié)合來綜合測試人才。

2 選聘能人。選聘作為一種求才的方法，歷來為人們所稱道。戰(zhàn)國時燕昭王設(shè)“黃金臺”，三國曹操發(fā)布的“招賢令”，諸葛亮設(shè)的“招賢臺”，明朝朱元璋的“招賢榜”，均收到了發(fā)現(xiàn)人才、廣聚人才的效果。當今，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多地方政府采用登廣告招聘的方式，使被埋沒的人才得以重用，產(chǎn)生很好的效果。但是，在實行招聘人才的同時，應更有效地利用本地區(qū)、本單位的人才，充分發(fā)揮他們的作用。