3 動態(tài)考察。對被考察者置于動態(tài)情景之中，運用多種評價技術，觀察被考察者的組織能力、決策能力、創(chuàng)造能力以及應急能力，稱為動態(tài)考察法。其主要方式是：

公文測驗法。主試人給被試者一攬子日常工作必須處理的公文，包括電話記錄、命令、備忘錄、請示報告、各種函件等，并限時處理完。如美國電話電報公司要求被試者在3小時內(nèi)處理25件公文。這些文件數(shù)量多，須區(qū)分輕重緩急，有的必須親自處理，有的必須請求上級，有的可授權下屬。通過動態(tài)中的表演，可以觀察被試者是否抓住了主要矛盾和關鍵的問題。處理問題是否果斷，是否善于發(fā)現(xiàn)問題，通過一番限時緊張的表演，被試者能力的優(yōu)劣自然就見分曉。

無領導小組討論法。將6~12個被試者組成一個小組，不明確召集人，要他們討論一項業(yè)務或人事安排問題。通過討論，可以看出誰具有領導能力并駕馭整個會議，說服他人達成一致決議，從而對每個被試者的領導能力與說服能力作出評價。為了考查被試者的領導能力，還可特意設置一個情景壓力場面，如每隔20分鐘就發(fā)出市場價格和成本變化的信息，有時甚至等他們剛作出決策時就告訴某種變化，迫使他們快速做出應變反應，改變原方案，進行新的決策。在緊張壓力下，有的顯得焦躁不安，甚至可能大發(fā)脾氣；有的沉著靈活，應付自如。通過這樣測試，誰具有領導才干就可以看得很清楚了。

4 試用考察。干部在正式任用所選人才之前，最好給他一段試用考察期，經(jīng)過試用確實稱職者方可正式錄用。這種方式優(yōu)點是，可以避免由于被考察者的巧妙偽裝而造成的主觀判斷失誤；也可以使其他下屬口服心服，便于將來合作；還可以使被選用者熟悉工作，獲得經(jīng)驗，以便在正式錄用后工作上更加得心應手。

5 綜合選拔。這種方法主要用來選拔高一級領導干部。它包括上述各種方法，從而克服單一方法的缺點，吸收上述方法的優(yōu)點。全面考察選拔人才，實行層層遴選、優(yōu)中選優(yōu)、逐輪競爭淘汰，大體分以下步驟：通過測試式筆試和論文式筆試，擇取知識面廣、記憶力強、具有較高判斷力、推理力強者，參加下一輪競爭；將第一輪產(chǎn)生的優(yōu)勝者，置于動態(tài)情景之中，現(xiàn)場考察，對于周圍的環(huán)境及存在的主要問題，限定時間，寫出長篇對策，以觀察被試者的分析解決實際問題的能力，從中選出優(yōu)勝者參加第三輪競爭；優(yōu)勝者參加公開的答辯競選。主持人提出一系列包括理論的和實際工作規(guī)則的難度大的問題，要求被試者立即答出，以觀察被試者的應變能力、邏輯推理能力、思維反應能力、語言表達能力，考察被試者的氣質(zhì)、風度及對聽眾的反應。通過答辯競選排出被試者的名次，選出前幾名，由人事部門再全面考察權衡，最后確定人選；試用期能圓滿完成任務確實稱職者，則可正式予以任用。

用人是選人的目的。實踐證明，大凡人才，只要放手大膽地讓其工作，充分給予信任和支持，就會最大限度地發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造性。如果對一個人才，又要用其所長，又總是不放心，就會挫傷其積極性，那樣定會阻礙我們事業(yè)的發(fā)展?！拔鸲嗫燎蟆薄＿@充分說明，世上并沒有十全十美的人，用人時千萬要注意方法。

1 容人。任何人都有優(yōu)點和缺點，上至偉人，下至百姓，莫不如此。要求人成為“完人”，就從根本上忽視了人的最特殊的天賦秉性。用人是為了推進事業(yè)的成功，而不是開辦克服缺點的教育學校，去校正別人的缺點，成為完人。無論哪個領導干部，用人要求沒有缺點，其結果必然導致庸才云集。因此，領導干部的用人之道就是用其所長，容其所短。對于那些才華橫溢、智能超群、爭議大的人，領導干部要具體問題具體分析，對其中符合德才兼?zhèn)錁藴收?，要有膽識有氣魄，力排眾議，態(tài)度鮮明，大膽重用。

2 用人不疑。大凡有才之士，都有較強的自尊心、自信心、成就感和榮譽感，有獨立處理問題的能力和解決問題的方法。領導干部要充分信任他們，放手讓他們在職權內(nèi)獨立地處理問題，使他們有職有權，創(chuàng)造性地做好工作。因而，對他們的行為，不要指手畫腳，隨意干涉。信任人、尊重人，可以給人一種安全感和精神激勵，產(chǎn)生出竭盡全力完成任務的責任心。如果領導干部想用某人，又存戒心，對他總是將信將疑，處處設防，他的自信心必然受到傷害，同時也會產(chǎn)生一種不安全感。這樣就會出現(xiàn)一種離心力。輕者消極怠工，變相對抗；重者則另投他處。因此，領導干部對于人才，既然要使用，就不要輕易地毫無根據(jù)地懷疑。如果懷疑，在問題沒弄清之前，就不要任用他。否則，將會造成難以挽回的損失。

3 智能與職級相稱。領導干部在用人時，必須做到職能相稱，量才使用，適得其所。也就是說要使職級與智能相一致，讓高智能者獲得高職級，達到大材大用，小材小用，人盡其才，各得其所。這樣，領導干部就能有效地開展各項工作。若使那些智能低者處上，智能高者處下，則必然造成以下不正常的現(xiàn)象：智能高者積極性受挫，難以實現(xiàn)抱負，并使工作不能正常進行。智能低者感到不便于領導，或因自愧不如而不愿領導，遇事繞著矛盾走。雙方還會產(chǎn)生敵對心理和行為，或因才智低者職位高，才智高者不服而以權力相對付，從各方面制造麻煩，刁難對方?；蛞虿胖歉哒呗毼坏停鸵云洳胖窍嗫购鈴母鞣矫孀钃瞎ぷ鞯倪M行，一來一往，無休無止。領導干部整日陷于矛盾糾紛之中，分散精力，也顧不上各項工作的處理。

4 組合與搭配。領導干部在選配班子時，首先要考慮其成員能否達到心理相容，即氣質(zhì)和性格是否相容。這一點也很重要。人們的氣質(zhì)和性格差異很大。有外向型的、有內(nèi)向型的、有急性的、有慢性的，對于這些不同氣質(zhì)、性格的人才，在選配人才時，要注意合理搭配。如果搭配不當，下一步工作就很難取得成效。如一個部門中的人才全是由性情暴躁的人組成，其素質(zhì)無論多高，也勢必內(nèi)耗叢生，從一開始便注定是一個火藥庫。相反，如果全是慢性子脾氣，這個部門班子一定是議論多于行動，議而不決，決而不行。慢性子脾氣和急性子結合在一起，這樣才能使人才既處事穩(wěn)妥又保證效率，勇于進取又能配合默契?！凹薄薄奥毕嘁耍皠偂薄叭帷毕酀?，這是用人的一大訣竅。另外，在人才組合上還要注意人才互補?；パa就是在配備領導班子時，使不同特長的人相互補充，組成一個較好的人才結構，更好地發(fā)揮領導群體的最佳功能。如果一個大單位的班子里既有經(jīng)驗豐富的老同志，又有開拓創(chuàng)新的年輕人，有了這樣的人才組合，就能分工明確，緊密配合，各顯其長，互補其短，確保各項工作的開展。

三是領導干部要具備選人用人的素質(zhì)和能力。古人說，千里馬常有，而伯樂不常有。人才不是俯拾皆是，領導干部要有一雙慧眼，去瑕存瑜，去發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才。當前，一些領導干部在選拔使用人才時，應該克服如下錯誤判斷：

 1 受“先入為主”的影響。兩個人初次見面，總要先相互打量一番，這就產(chǎn)生“第一印象”。心理學家實驗證明，第一印象的“先入為主”現(xiàn)象產(chǎn)生于人們的知覺因素與情感因素的結合，并形成心理定式，從而影響以后對該人的評價。通過第一印象，人們所獲得的主要是人的外部特征，如人的儀表、容貌、言談舉止、性別年齡，以及一時一事的依據(jù)第一印象對他人進行歸類，然后按某類的特性對于人進行推論，即把社會刻板化了的模式套在這個人身上。這樣，往往會造成以貌取人和憑印象處事的失誤。如果某人給領導干部的第一印象相當好，領導干部就更好地注意他的長處，并可能忽略他的不足之處，輕易諒解他的缺點，甚至把缺點當成優(yōu)點；如果某人給領導干部的第一印象不好，領導干部就會更多地注意他的弱點，甚至把他的優(yōu)點誤認為缺點，由此可見，“先入為主”容易使領導干部在選拔人才時，為表面現(xiàn)象所迷惑，而出現(xiàn)偏差，因此，領導干部必須正確對待“先入為主”觀念，不能僅停留在第一印象上，而應進一步作深入全面的了解，不斷修正或深化第一印象，不應因其一時表現(xiàn)否定一貫表現(xiàn)，以形成對所選、所用人才較正確的認識。