3 動(dòng)態(tài)考察。對(duì)被考察者置于動(dòng)態(tài)情景之中，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察被考察者的組織能力、決策能力、創(chuàng)造能力以及應(yīng)急能力，稱為動(dòng)態(tài)考察法。其主要方式是：

公文測(cè)驗(yàn)法。主試人給被試者一攬子日常工作必須處理的公文，包括電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告、各種函件等，并限時(shí)處理完。如美國電話電報(bào)公司要求被試者在3小時(shí)內(nèi)處理25件公文。這些文件數(shù)量多，須區(qū)分輕重緩急，有的必須親自處理，有的必須請(qǐng)求上級(jí)，有的可授權(quán)下屬。通過動(dòng)態(tài)中的表演，可以觀察被試者是否抓住了主要矛盾和關(guān)鍵的問題。處理問題是否果斷，是否善于發(fā)現(xiàn)問題，通過一番限時(shí)緊張的表演，被試者能力的優(yōu)劣自然就見分曉。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。將6~12個(gè)被試者組成一個(gè)小組，不明確召集人，要他們討論一項(xiàng)業(yè)務(wù)或人事安排問題。通過討論，可以看出誰具有領(lǐng)導(dǎo)能力并駕馭整個(gè)會(huì)議，說服他人達(dá)成一致決議，從而對(duì)每個(gè)被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力與說服能力作出評(píng)價(jià)。為了考查被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力，還可特意設(shè)置一個(gè)情景壓力場(chǎng)面，如每隔20分鐘就發(fā)出市場(chǎng)價(jià)格和成本變化的信息，有時(shí)甚至等他們剛作出決策時(shí)就告訴某種變化，迫使他們快速做出應(yīng)變反應(yīng)，改變?cè)桨?，進(jìn)行新的決策。在緊張壓力下，有的顯得焦躁不安，甚至可能大發(fā)脾氣；有的沉著靈活，應(yīng)付自如。通過這樣測(cè)試，誰具有領(lǐng)導(dǎo)才干就可以看得很清楚了。

4 試用考察。干部在正式任用所選人才之前，最好給他一段試用考察期，經(jīng)過試用確實(shí)稱職者方可正式錄用。這種方式優(yōu)點(diǎn)是，可以避免由于被考察者的巧妙偽裝而造成的主觀判斷失誤；也可以使其他下屬口服心服，便于將來合作；還可以使被選用者熟悉工作，獲得經(jīng)驗(yàn)，以便在正式錄用后工作上更加得心應(yīng)手。

5 綜合選拔。這種方法主要用來選拔高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。它包括上述各種方法，從而克服單一方法的缺點(diǎn)，吸收上述方法的優(yōu)點(diǎn)。全面考察選拔人才，實(shí)行層層遴選、優(yōu)中選優(yōu)、逐輪競(jìng)爭(zhēng)淘汰，大體分以下步驟：通過測(cè)試式筆試和論文式筆試，擇取知識(shí)面廣、記憶力強(qiáng)、具有較高判斷力、推理力強(qiáng)者，參加下一輪競(jìng)爭(zhēng)；將第一輪產(chǎn)生的優(yōu)勝者，置于動(dòng)態(tài)情景之中，現(xiàn)場(chǎng)考察，對(duì)于周圍的環(huán)境及存在的主要問題，限定時(shí)間，寫出長篇對(duì)策，以觀察被試者的分析解決實(shí)際問題的能力，從中選出優(yōu)勝者參加第三輪競(jìng)爭(zhēng)；優(yōu)勝者參加公開的答辯競(jìng)選。主持人提出一系列包括理論的和實(shí)際工作規(guī)則的難度大的問題，要求被試者立即答出，以觀察被試者的應(yīng)變能力、邏輯推理能力、思維反應(yīng)能力、語言表達(dá)能力，考察被試者的氣質(zhì)、風(fēng)度及對(duì)聽眾的反應(yīng)。通過答辯競(jìng)選排出被試者的名次，選出前幾名，由人事部門再全面考察權(quán)衡，最后確定人選；試用期能圓滿完成任務(wù)確實(shí)稱職者，則可正式予以任用。

用人是選人的目的。實(shí)踐證明，大凡人才，只要放手大膽地讓其工作，充分給予信任和支持，就會(huì)最大限度地發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造性。如果對(duì)一個(gè)人才，又要用其所長，又總是不放心，就會(huì)挫傷其積極性，那樣定會(huì)阻礙我們事業(yè)的發(fā)展?！拔鸲嗫燎蟆?。這充分說明，世上并沒有十全十美的人，用人時(shí)千萬要注意方法。

1 容人。任何人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，上至偉人，下至百姓，莫不如此。要求人成為“完人”，就從根本上忽視了人的最特殊的天賦秉性。用人是為了推進(jìn)事業(yè)的成功，而不是開辦克服缺點(diǎn)的教育學(xué)校，去校正別人的缺點(diǎn)，成為完人。無論哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部，用人要求沒有缺點(diǎn)，其結(jié)果必然導(dǎo)致庸才云集。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部的用人之道就是用其所長，容其所短。對(duì)于那些才華橫溢、智能超群、爭(zhēng)議大的人，領(lǐng)導(dǎo)干部要具體問題具體分析，對(duì)其中符合德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)者，要有膽識(shí)有氣魄，力排眾議，態(tài)度鮮明，大膽重用。

2 用人不疑。大凡有才之士，都有較強(qiáng)的自尊心、自信心、成就感和榮譽(yù)感，有獨(dú)立處理問題的能力和解決問題的方法。領(lǐng)導(dǎo)干部要充分信任他們，放手讓他們?cè)诼殭?quán)內(nèi)獨(dú)立地處理問題，使他們有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。因而，對(duì)他們的行為，不要指手畫腳，隨意干涉。信任人、尊重人，可以給人一種安全感和精神激勵(lì)，產(chǎn)生出竭盡全力完成任務(wù)的責(zé)任心。如果領(lǐng)導(dǎo)干部想用某人，又存戒心，對(duì)他總是將信將疑，處處設(shè)防，他的自信心必然受到傷害，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一種不安全感。這樣就會(huì)出現(xiàn)一種離心力。輕者消極怠工，變相對(duì)抗；重者則另投他處。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于人才，既然要使用，就不要輕易地毫無根據(jù)地懷疑。如果懷疑，在問題沒弄清之前，就不要任用他。否則，將會(huì)造成難以挽回的損失。

3 智能與職級(jí)相稱。領(lǐng)導(dǎo)干部在用人時(shí)，必須做到職能相稱，量才使用，適得其所。也就是說要使職級(jí)與智能相一致，讓高智能者獲得高職級(jí)，達(dá)到大材大用，小材小用，人盡其才，各得其所。這樣，領(lǐng)導(dǎo)干部就能有效地開展各項(xiàng)工作。若使那些智能低者處上，智能高者處下，則必然造成以下不正常的現(xiàn)象：智能高者積極性受挫，難以實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，并使工作不能正常進(jìn)行。智能低者感到不便于領(lǐng)導(dǎo)，或因自愧不如而不愿領(lǐng)導(dǎo)，遇事繞著矛盾走。雙方還會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)心理和行為，或因才智低者職位高，才智高者不服而以權(quán)力相對(duì)付，從各方面制造麻煩，刁難對(duì)方。或因才智高者職位低，就以其才智相抗衡從各方面阻撓工作的進(jìn)行，一來一往，無休無止。領(lǐng)導(dǎo)干部整日陷于矛盾糾紛之中，分散精力，也顧不上各項(xiàng)工作的處理。

4 組合與搭配。領(lǐng)導(dǎo)干部在選配班子時(shí)，首先要考慮其成員能否達(dá)到心理相容，即氣質(zhì)和性格是否相容。這一點(diǎn)也很重要。人們的氣質(zhì)和性格差異很大。有外向型的、有內(nèi)向型的、有急性的、有慢性的，對(duì)于這些不同氣質(zhì)、性格的人才，在選配人才時(shí)，要注意合理搭配。如果搭配不當(dāng)，下一步工作就很難取得成效。如一個(gè)部門中的人才全是由性情暴躁的人組成，其素質(zhì)無論多高，也勢(shì)必內(nèi)耗叢生，從一開始便注定是一個(gè)火藥庫。相反，如果全是慢性子脾氣，這個(gè)部門班子一定是議論多于行動(dòng)，議而不決，決而不行。慢性子脾氣和急性子結(jié)合在一起，這樣才能使人才既處事穩(wěn)妥又保證效率，勇于進(jìn)取又能配合默契?！凹薄薄奥毕嘁耍皠偂薄叭帷毕酀?jì)，這是用人的一大訣竅。另外，在人才組合上還要注意人才互補(bǔ)?；パa(bǔ)就是在配備領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，使不同特長的人相互補(bǔ)充，組成一個(gè)較好的人才結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)群體的最佳功能。如果一個(gè)大單位的班子里既有經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志，又有開拓創(chuàng)新的年輕人，有了這樣的人才組合，就能分工明確，緊密配合，各顯其長，互補(bǔ)其短，確保各項(xiàng)工作的開展。

三是領(lǐng)導(dǎo)干部要具備選人用人的素質(zhì)和能力。古人說，千里馬常有，而伯樂不常有。人才不是俯拾皆是，領(lǐng)導(dǎo)干部要有一雙慧眼，去瑕存瑜，去發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才。當(dāng)前，一些領(lǐng)導(dǎo)干部在選拔使用人才時(shí)，應(yīng)該克服如下錯(cuò)誤判斷：

 1 受“先入為主”的影響。兩個(gè)人初次見面，總要先相互打量一番，這就產(chǎn)生“第一印象”。心理學(xué)家實(shí)驗(yàn)證明，第一印象的“先入為主”現(xiàn)象產(chǎn)生于人們的知覺因素與情感因素的結(jié)合，并形成心理定式，從而影響以后對(duì)該人的評(píng)價(jià)。通過第一印象，人們所獲得的主要是人的外部特征，如人的儀表、容貌、言談舉止、性別年齡，以及一時(shí)一事的依據(jù)第一印象對(duì)他人進(jìn)行歸類，然后按某類的特性對(duì)于人進(jìn)行推論，即把社會(huì)刻板化了的模式套在這個(gè)人身上。這樣，往往會(huì)造成以貌取人和憑印象處事的失誤。如果某人給領(lǐng)導(dǎo)干部的第一印象相當(dāng)好，領(lǐng)導(dǎo)干部就更好地注意他的長處，并可能忽略他的不足之處，輕易諒解他的缺點(diǎn)，甚至把缺點(diǎn)當(dāng)成優(yōu)點(diǎn)；如果某人給領(lǐng)導(dǎo)干部的第一印象不好，領(lǐng)導(dǎo)干部就會(huì)更多地注意他的弱點(diǎn)，甚至把他的優(yōu)點(diǎn)誤認(rèn)為缺點(diǎn)，由此可見，“先入為主”容易使領(lǐng)導(dǎo)干部在選拔人才時(shí)，為表面現(xiàn)象所迷惑，而出現(xiàn)偏差，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須正確對(duì)待“先入為主”觀念，不能僅停留在第一印象上，而應(yīng)進(jìn)一步作深入全面的了解，不斷修正或深化第一印象，不應(yīng)因其一時(shí)表現(xiàn)否定一貫表現(xiàn)，以形成對(duì)所選、所用人才較正確的認(rèn)識(shí)。