正文

Google的成功之道(10)

與未來同行 作者:李開復


眾所周知,Google的面試機制既嚴格、精密,又充滿了Google特色。

對于面試,Google采取了極為嚴謹?shù)膽B(tài)度,使用統(tǒng)一的、經過精心設計的面試流程。例如,Google雖然在其他方面非常習慣放權給主管經理,但在招聘方面,每個團隊的主管經理或招聘經理并沒有最終的決策權。因為公司擔心每個經理會因為自己希望盡快充實團隊而放松了對招聘標準的把關。例如,很多人在招聘時會有類似于“在五個申請者中挑一個最好的”的想法。當應聘者都不能滿足公司要求時,他就會不自覺地降低標準。因此,在Google,幾乎所有應聘者都必須沿著統(tǒng)一的面試流程走完所有招聘步驟,然后被“招聘小組”客觀評估。

例如,假設在一個星期內有一萬人投簡歷,我們會先對簡歷做一次篩選,那些較優(yōu)秀的會優(yōu)先得到我們的電話面試(在中國也可能有筆試)。電話面試過關的,我們會安排面試。在面試中分數(shù)較高的人的資料可以被提交到每周的“招聘小組”討論。最后,“招聘小組”挑出來的最優(yōu)秀的人又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。這一萬人里可能只有100人過關,我們這時會把錄用通知發(fā)給這100個人,也許里面有90人接受。然后,接受錄用的人就可以決定自己從哪一個月開始工作了。一直到這時候,各團隊的主管經理才能來“爭取”這些“應聘成功者”。同時,每一個剛加入Google的新員工也會根據(jù)個人愛好提出自己希望從事的工作列表,公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項目組。

在整個流程里,每個環(huán)節(jié)都是精心設計的。拿面試來說,除了極少數(shù)有特殊技能的應聘者之外,幾乎所有的應聘者都會被不同部門的人面試。每一個面試官都可以看到此前的面試官提出過的問題(這樣就不會有重復提問的情況),但是他看不到其他面試官的打分(這樣才能保證每個人都足夠客觀)。每一個面試官在面試后要填寫非常詳細的反饋信息(通常在兩頁左右),然后還要為應聘者打分,分數(shù)從到不等(可以是小數(shù),表示絕對不能雇用,表示反對雇用,表示可以雇用,則表示堅持必須雇用)。給分時,每一個面試官都必須十分謹慎,因為他的面試技能也會被打分和評估。如果一個面試官多次在別人都給低分的情況下給出高分(或者反之),他自己就會被扣分。如果他的判斷經常和別人相反,那么他以后可能就不會有參加招聘的機會了!

為了更好地了解應聘者的情況,公司內部還有一個自動化的軟件,它會針對每一個應聘者的簡歷自動去詢問那些可能認識該應聘者的公司員工(例如,這個軟件如果發(fā)現(xiàn)了一位1995年在蘋果公司從事多媒體工作的工程師,就會自動發(fā)郵件問我認不認識這個人,請我給出評價,因為該軟件知道,當時我正在蘋果公司負責多媒體工作)。

當所有反饋信息都搜集好了之后,“招聘小組”的工作就顯得特別重要了?!罢衅感〗M”和公司內的任何項目都沒有直接關系,小組成員會審查關于應聘者的所有反饋信息,以及應聘者的學校、學歷、工作經驗、推薦信、推薦人等信息,然后對所有應聘者的分數(shù)進行排序。通常,如果一個應聘者得到了一個,或兩個,或有非常明顯的負面反饋(如難以溝通、誠信有問題等等),“招聘小組”就不會考慮他了。

這是一種獨一無二的招聘模式,也許它并不是最有效率的,但它能夠真正保證我們所雇用的都是一流的人。

重視人才

在Google,因為我們招聘的大都是編程高手或算法大師,所以一般來說,我們并不鼓勵他們成為經理,因為那樣的話他們的編程、算法功力就無法充分發(fā)揮出來。所以,我們必須要讓所有的工程師有一個和經理一樣好的“雙軌道”制度,也就是提供一套合理的晉升機制,讓一個技術人才完全可以做到和副總裁、總監(jiān)一樣的級別。在不同的軌道上,Google為員工提供的機會是平等的,員工并不一定非要做管理工作才能促進個人事業(yè)的發(fā)展。在Google,一個最高級別的工程師可能比副總裁還要資深。這樣的“雙軌道”政策從制度上保證了人才發(fā)展道路的多樣性,有利于吸引人才和留住人才。


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