作為總經(jīng)理“主觀努力”的結(jié)果，AT公司內(nèi)存在著無(wú)所不在的“對(duì)立”關(guān)系：股東與股東相對(duì)立、行政財(cái)務(wù)人員與業(yè)務(wù)人員相對(duì)立、部門與部門相對(duì)立、公司與員工相對(duì)立。AT公司對(duì)高管人員的第一項(xiàng)基本要求，就是“要站對(duì)立場(chǎng)”：不能站在客戶和員工的立場(chǎng)，要站在公司的立場(chǎng)——在這里有公司立場(chǎng)和員工（或客戶）立場(chǎng)之分，而且兩種立場(chǎng)水火不相容?！叭绻纠铮ǖ膯T工）都抱團(tuán)兒了，那是非常危險(xiǎn)的”，總經(jīng)理如是說。他需要將員工的注意力轉(zhuǎn)移到“內(nèi)部斗爭(zhēng)”中，因?yàn)槲ㄓ谐霈F(xiàn)“窩里斗”，才能確保他“分而治之”的策略之順利實(shí)施。

在AT公司如此強(qiáng)勢(shì)的“斗爭(zhēng)文化”中，有誰(shuí)還會(huì)把注意力真正放在工作上？又有誰(shuí)還敢只把注意力放在工作上？

與AT公司不同，還有另一種企業(yè)雖然在主觀上由衷希望員工把注意力轉(zhuǎn)移到工作上，但是卻常常種瓜得豆。一方面，經(jīng)理們一廂情愿地假設(shè)每個(gè)員工都是沒有自主意識(shí)也沒有獨(dú)立思想的木偶，命令他做什么他就會(huì)盡心盡力地做什么；另一方面，卻又要求他們有創(chuàng)新精神、全局觀和“主人翁的責(zé)任感”。有意思的是，經(jīng)理們卻總能看到他們想要看到的一切——恭順的仆從和成天掛在口頭上的創(chuàng)新精神、全局觀及責(zé)任感。

再?zèng)]有比這更精彩的游戲了。這不過是另一個(gè)版本的“貓捉老鼠”。在這心照不宣的掩耳盜鈴中沒有任何一方會(huì)成為勝利者。

當(dāng)然，并非所有企業(yè)的狀況都如此令人沮喪。有一些企業(yè)成功地將員工的注意力集中到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之上，并創(chuàng)造出多年持續(xù)發(fā)展的輝煌業(yè)績(jī)。

比如著名的萬(wàn)科。

有資料顯示，在1995年以前上市的311家企業(yè)中，能夠在營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)兩項(xiàng)綜合排名上保持持續(xù)上升的只有3家，萬(wàn)科是其中之一。

2004年版的《萬(wàn)科職員手冊(cè)》中有這樣一句話：“公司不主張你以犧牲個(gè)人健康為代價(jià)承擔(dān)超出你個(gè)人能力之外的工作，如果你感覺力不從心，請(qǐng)及時(shí)與你的上司溝通，共同商討解決之策。”

相信沒有人會(huì)不為之感動(dòng)。

萬(wàn)科的以人為本換來(lái)的是員工由衷的熱愛和全心的投入。不僅如此，《萬(wàn)科職員手冊(cè)》中還非常清晰地陳述了公司倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀，為員工注意力的投向提供明晰的方向感。然而，這并非萬(wàn)科最值得稱道之處，因?yàn)樵S許多多的企業(yè)都會(huì)這么做，而且所用的語(yǔ)言往往更加優(yōu)美動(dòng)人。

本質(zhì)的區(qū)別在于是否真誠(chéng)。

坦率地說，絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地存在著故意的言行不一致。優(yōu)美的文字表述只不過是一種“價(jià)廉物美”的裝飾品而已。在這樣的企業(yè)中，從董事長(zhǎng)到見習(xí)生，沒有人會(huì)把公司的這些文字當(dāng)回事－－通常的情況是，那些天真的新員工總會(huì)因?yàn)檫^于相信這些文字而付出（與他們相信的程度成正比的）代價(jià)。

在我以非正式方式訪談（這種方式更容易捕捉到對(duì)方的真實(shí)想法）的數(shù)名萬(wàn)科員工和前員工中，沒有發(fā)現(xiàn)能夠證明萬(wàn)科不真誠(chéng)的蛛絲馬跡。實(shí)際上，確實(shí)有人不滿意萬(wàn)科的薪酬，但卻沒有人因此而否定它無(wú)可挑剔的人文環(huán)境。

AT公司和那些種瓜得豆的企業(yè)之間都有一個(gè)基本的共同點(diǎn)，那就是首先把員工放在了對(duì)立面，區(qū)別只在于不同的表現(xiàn)形式。它們一方面挖空心思“算計(jì)”員工，一方面又時(shí)刻擔(dān)心被員工“算計(jì)”，雖然這種緊張情緒有時(shí)候會(huì)表現(xiàn)為虛情假意的甜言蜜語(yǔ)。這種對(duì)立的勞資關(guān)系必然使員工被迫將主要的注意力轉(zhuǎn)向維護(hù)自身利益上。

如果組織不為成員考慮，那他們就只好為自己考慮，并且稍不留神就會(huì)發(fā)展到損公肥私的地步――雖然這正是這些企業(yè)最不愿意看到的，但恰恰是它們咎由自取的必然結(jié)果。

“萬(wàn)科們”努力在企業(yè)和員工之間建立和完善一種“建設(shè)性”的關(guān)系。他們處處為員工著想（當(dāng)然是指員工的正當(dāng)權(quán)益和合理要求），使員工們發(fā)現(xiàn)在這樣的組織中費(fèi)盡心機(jī)考慮自己的利益不過是庸人自擾，多此一舉。這樣的企業(yè)無(wú)論從價(jià)值觀到政策或機(jī)制的設(shè)計(jì)，都會(huì)把公平和公正作為第一追求。公平和公正是任何一個(gè)健康組織的最基本的要素，也是任何健康人的心理期待。萬(wàn)科的“規(guī)范”、“透明”和“以人為本”的企業(yè)理念為業(yè)界所共知，它連續(xù)20年的持續(xù)成長(zhǎng)之路就雄辯地證明了它對(duì)前述價(jià)值觀的真誠(chéng)恪守；如此真誠(chéng)恪守的價(jià)值觀無(wú)疑像磁鐵般將員工的注意力牢牢引向企業(yè)的終極目標(biāo)：更好地為客戶創(chuàng)造價(jià)值。

還有兩個(gè)因素對(duì)成員注意力的影響是不可忽視的，那就是組織或成員的人際取向和雙方之間的心理契約。前者是“先天稟賦”的特質(zhì)，后者則是組織與成員之間的一種特殊關(guān)系。

在數(shù)據(jù)庫(kù)營(yíng)銷學(xué)中，顧客會(huì)因?yàn)槿穗H取向的不同而被劃分為交易型客戶（transaction）和關(guān)系型客戶（relationship）兩大類。這種劃分方法同樣適用于對(duì)組織成員的分析。

簡(jiǎn)單說來(lái)，交易型的人在處理與組織的關(guān)系時(shí)，更多地看重這種關(guān)系所能產(chǎn)生的眼前利益。交易型的關(guān)系通常適用于以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，如保險(xiǎn)代理機(jī)構(gòu)等（有意思的是，此類機(jī)構(gòu)在處理與顧客的關(guān)系時(shí)，最明智的選擇恰恰是關(guān)系型），但是，如果沒有完善的配套措施，它就會(huì)使組織與成員的注意力都轉(zhuǎn)移到雙方的關(guān)系（尤其是利益）處理而不是組織業(yè)務(wù)的開展之上，從而對(duì)組織的有效性產(chǎn)生難以克服的無(wú)形障礙；而且交易型關(guān)系也不利于忠誠(chéng)度的建立。