三、組織的價(jià)值觀如果得到了內(nèi)、外部受眾的深層次認(rèn)同，便會(huì)使雙方的關(guān)系迅速呈“螺旋式上升”。

這種“螺旋式上升”包含著兩層含義：

第一層含義是，組織與受眾之間的價(jià)值觀認(rèn)同有利于雙方建立起“建設(shè)性”（而非“對(duì)抗性”）的良性關(guān)系，彼此之間以善意的而非戒備的、公正的而非純批判性的態(tài)度來(lái)面對(duì)對(duì)方的言行，尤其是對(duì)方的錯(cuò)誤。這種關(guān)系的經(jīng)典的表現(xiàn)莫過(guò)于解放區(qū)軍民之間的“魚(yú)水深情”。

在企業(yè)界，這種近乎完美的“魚(yú)水情”關(guān)系是任何一個(gè)有著正當(dāng)心態(tài)、從事正當(dāng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所渴望的。那些令人尊敬的品牌與其忠誠(chéng)顧客之間同樣也存在著這種建設(shè)性的關(guān)系。一旦發(fā)生有損品牌的事件或言行，無(wú)論誰(shuí)是始作俑者，都會(huì)遭到忠誠(chéng)顧客的譴責(zé)。

第二層的含義，則是在這種“建設(shè)性關(guān)系”之下，組織對(duì)外部受眾（如企業(yè)之客戶、共產(chǎn)黨之民眾）創(chuàng)造的價(jià)值反過(guò)來(lái)會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部受眾（即成員）的組織自豪感，并進(jìn)一步推動(dòng)價(jià)值觀在組織行為中的升華，從而形成良性的互動(dòng)循環(huán)。強(qiáng)生公司CEO拉爾夫·拉森的一段話，或許會(huì)為這層含義提供一個(gè)恰如其分的注腳：“體現(xiàn)在我們經(jīng)營(yíng)宗旨中的價(jià)值觀可能是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這并不是我們擁有它的原因。我們之所以擁有它，是因?yàn)樗缍宋覀兊闹С趾椭鲝?，即便?dāng)它成為競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí)，我們也會(huì)堅(jiān)守它?！?/p>

組織文化的感性力量

組織文化在本書(shū)中特指影響人們情緒的某種感性氛圍或取向，尤其是作為成員的美丑參照和好惡指引。

人的精神狀態(tài)基本上可以分為理性和感性兩個(gè)方面。自覺(jué)的人往往比較理性；而自發(fā)的人則比較感性。必須承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，更多的人是自發(fā)的，或者說(shuō)，人更多的是生活在自發(fā)而非自覺(jué)的狀態(tài)之下。在這種狀態(tài)下，人們往往用美、丑、好、惡的感受來(lái)評(píng)判外界的事物或事件。也正是在此狀態(tài)下，人們最容易受其所屬群體中美丑好惡標(biāo)準(zhǔn)的影響。

于是美丑好惡的模糊標(biāo)準(zhǔn)就成為組織中的特定要素，營(yíng)造出一個(gè)感性的環(huán)境，也就是所謂的“組織文化”。

管理界通常說(shuō)的“企業(yè)文化”，雖然包含著本書(shū)所說(shuō)的“精神穹宇”的三大組織部分的兩部（即組織的信念和文化），但正因?yàn)槿绱?，才使得它們沒(méi)有將組織文化作為影響人們感性世界的美丑好惡標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特之處提高到足夠的高度，而是將組織文化界定成過(guò)于模糊的概念。

需要特別說(shuō)明的是，在本書(shū)引述的資料原文中的“企業(yè)文化或組織文化”一詞的原始含義，比本書(shū)中這一詞語(yǔ)的含義要廣泛得多。當(dāng)然，即便如此也絲毫不影響引用這些資料的意義——這些被引用的資料，依然對(duì)本書(shū)的論點(diǎn)有著強(qiáng)大的佐證力量，比如西北航空公司的創(chuàng)始人哈伯說(shuō)的一句話——“文化（或許他所說(shuō)的“文化”一詞的內(nèi)涵，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本書(shū)中“文化”一詞的概念——引注）無(wú)所不在，你的一切，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手明天就可能模仿，但他們不能模仿我們的文化。”——就對(duì)我們的論點(diǎn)有著雄辯的證明。

再如，“當(dāng)我們身居其中，企業(yè)文化現(xiàn)象時(shí)隱時(shí)現(xiàn)，難于察覺(jué)——直到我們有意實(shí)施一些與這些企業(yè)文化的核心價(jià)值觀念和標(biāo)準(zhǔn)相抵觸的新策略或經(jīng)營(yíng)新項(xiàng)目時(shí)，我們才可能親身感受到企業(yè)文化那實(shí)實(shí)在在的力量?！保s翰·科特和詹姆斯·赫斯克特著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》華夏出版社1997年版，第2頁(yè)）哈佛商學(xué)院著名教授、管理行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰·科特在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書(shū)中對(duì)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響關(guān)系作了重點(diǎn)研究，他認(rèn)為：“公司文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；企業(yè)員工增長(zhǎng)前者為282%，后者為36%；公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901%，而后者為74%；公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%?！保ㄍ?，第 12頁(yè)）并緊接著做出預(yù)言，稱“企業(yè)文化在下一個(gè)10年內(nèi)（該書(shū)的研究時(shí)限為1978年8月至1991年1月——引注）很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。”（同上，第13頁(yè)）從今天人們對(duì)于企業(yè)文化重要性的普遍承認(rèn)不難看出，這一預(yù)言已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。

組織文化作為一種強(qiáng)大的隱性力量時(shí)刻影響著成員的情緒和心態(tài)，這種影響是潛移默化的和難以控制的，因?yàn)椤埃w）歸屬感”是人性的基本訴求，作為個(gè)體的人總是企圖與所在的集體或群體保持一致，以免被“邊緣化”；從另一方面來(lái)說(shuō)，群體的對(duì)個(gè)體的影響也是無(wú)所不在的——這種影響力也正是組織文化得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)——美國(guó)心理學(xué)家所羅門(mén)·阿瑟（Solomon Asch）在20世紀(jì)50年代所做的一個(gè)著名的心理實(shí)驗(yàn)足以對(duì)這種影響力做出極具說(shuō)明力的證明。

他在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中安排6名“同謀者”圍成半圓狀坐在接受試驗(yàn)的1名志愿者的前方，這名志愿者并不知道其他6人是“同謀”。然后要求每個(gè)人回答1個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題：在給出的3條直線中，哪一條與目標(biāo)直線的長(zhǎng)度相同。這是一個(gè)看上去再簡(jiǎn)單不過(guò)的問(wèn)題，如果排除他人（即群體）的影響，幾乎沒(méi)有人會(huì)做出錯(cuò)誤的答案。