人心之所向

人心關(guān)系組織的生死存亡。

蔣介石為代表的國(guó)民黨新軍閥，為加強(qiáng)對(duì)軍隊(duì)的控制，居然利用與近現(xiàn)代文明格格不入的封建傳統(tǒng)文化及其綱常思想，企圖以“高壓”和“愚民”并舉的政策，編織一個(gè)控制人心的羅網(wǎng)。他一方面實(shí)行野蠻的“連坐法”和“作保法”，規(guī)定凡征兵、入軍校都須有地方保甲長(zhǎng)或族長(zhǎng)“作?！?；官兵之間也必須“互相顧瞻，連坐牽扯”，一人犯法，大家受牽連。另一方面，他又借用法西斯軍國(guó)主義思想進(jìn)行愚民教育，要求全體軍人“絕對(duì)信仰統(tǒng)帥和絕對(duì)服從命令”、“不成功則成仁”。可是，令蔣介石萬萬沒有想到的是，如此天衣無縫的人心羅網(wǎng)，竟然在共產(chǎn)黨的“羽扇綸巾”中“檣櫓灰飛煙滅”。

與蔣介石相反，毛澤東在土地革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，就針對(duì)舊軍隊(duì)遺留下來的軍閥作風(fēng)，積極倡導(dǎo)在紅軍內(nèi)部實(shí)行民主制度。不僅如此，共產(chǎn)黨還徹底拋棄“將貴智，兵貴愚”的封建治軍思想，不斷加強(qiáng)軍隊(duì)內(nèi)部的思想政治工作，強(qiáng)化對(duì)干部戰(zhàn)士的形勢(shì)教育，不但使他們堅(jiān)定了革命必勝的信念，而且深刻地認(rèn)識(shí)到個(gè)人貢獻(xiàn)與集體成功之間的辯證關(guān)系，從而將全局意識(shí)深深地植入其心中。共產(chǎn)黨的這一系列“以人為本”的制度、政策和方法，不但從根本上爭(zhēng)取了“人心”，使士氣與斗志煥然一新，還成為當(dāng)時(shí)艱險(xiǎn)殘酷的革命斗爭(zhēng)中堅(jiān)不可摧的精神堡壘。

道高一尺，魔高一丈。如果一個(gè)組織不能贏得成員的衷心擁戴，就會(huì)使雙方的關(guān)系陷入無窮無盡的“貓捉老鼠”式的博弈中。雖然貓?zhí)焐抢鲜蟮目诵牵抢鲜髤s在應(yīng)付來自貓的挑戰(zhàn)中不斷進(jìn)化。這是一場(chǎng)沒有贏家的戰(zhàn)斗。

雖然人們?cè)谌绾伪O(jiān)督和控制下屬方面會(huì)有層出不窮的新創(chuàng)造，但是無論如何，權(quán)力所能解決的只是命令別人做什么或不做什么，卻永遠(yuǎn)無法命令別人想什么或不想什么?！叭诵摹庇坞x于一切權(quán)力之外，要想贏得它，唯一的辦法只能是讓權(quán)力遵循客觀的規(guī)律。

那么，影響人心所向的客觀規(guī)律是什么呢？

無論從毛澤東當(dāng)年的建軍思想還是從企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)來看，主要在如下四大方面：信用基礎(chǔ)、安全感、方向感、歸屬感。

　　信 用 基 礎(chǔ)

我們有足夠的理由相信，人性對(duì)于“信用”的訴求幾乎與人類社會(huì)的歷史一樣久遠(yuǎn)，因?yàn)槿绻麤]有基本的信用基礎(chǔ)，人與人之間就不可能形成任何合作關(guān)系——相互之間的合作關(guān)系是人類生存的基本前提。因此可以推斷，“信用”是人類文明中最基本和最古老的元素之一。

然而，令人擔(dān)憂的是，在今天的中國(guó)社會(huì)，“信用缺失”已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要瓶頸因素。

甚至在人員素質(zhì)相對(duì)較高的IT行業(yè)，也同樣面臨著人與人之間的信任危機(jī)。

根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所和中國(guó)企業(yè)人才研究中心2005年3月聯(lián)合公布的對(duì)5740名IT企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果顯示，在我國(guó)的IT行業(yè)中，有超過八成的員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒有好感；如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近六成員工隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽；六成員工不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景；四成員工隨時(shí)準(zhǔn)備離開?！?640名員工表明自己并不以現(xiàn)在所處的公司感到自豪，其中，3213名被調(diào)查者(占調(diào)查總數(shù)的)坦承自己是在‘混飯吃’”；“另有1427名被調(diào)查者(占調(diào)查總數(shù)的)認(rèn)為是公司在“壓榨”自己，這也直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信任危機(jī)和對(duì)企業(yè)未來發(fā)展前景的不信任，占調(diào)查總數(shù)的的員工表示，他們并不信任領(lǐng)導(dǎo)所描繪的發(fā)展前景，的員工沒注意過領(lǐng)導(dǎo)描繪的前景”；“調(diào)查結(jié)果顯示，有2406名員工(占調(diào)查總數(shù)的)打算離開，的員工則決定‘混一天是一天’，只有的員工愿意留在現(xiàn)在所處的企業(yè)繼續(xù)工作”。（計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)）

八成以上的員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒有好感?；蛟S有比例更高的企業(yè)經(jīng)理對(duì)自己的員工沒有好感。員工們必須為自己不喜歡的企業(yè)服務(wù)，因?yàn)檫@是他們唯一的生存手段；而經(jīng)理們則必須和自己不喜歡的員工在一起共事，因?yàn)樗麄儽仨毥柚鷨T工們實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工們的工作一定是不愉快的，因此，我們不能奢望他們（尤其是與客戶直接接觸的一線員工）能多么自覺、主動(dòng)和熱情地投入到工作中，也不能奢望他們的工作會(huì)有多少創(chuàng)造力，更不能指望他們?cè)诠ぷ饔卸嗌賹?duì)完美的追求。同樣，我們也不能奢望經(jīng)理們會(huì)對(duì)他們的員工心存多少的感激之情和同情之心——也許正是因?yàn)樗麄兞?xí)慣于以“員工靠老板養(yǎng)活”的思維定式去思考、觀察和處理涉及員工的權(quán)益問題，才激怒了那些認(rèn)同“老板靠剝削員工的勞動(dòng)而生活”的員工們。于是雙方都不幸被困在這個(gè)別無選擇的狹小空間中忍受著命運(yùn)的煎熬，像一個(gè)極不和諧卻又不得不茍且維持的婚姻。沒有一個(gè)受益者。雖然會(huì)有人在這種“貓捉老鼠”式的游戲中不時(shí)獲得某種不健康的快感，但這種快感并不能帶來企業(yè)的成功，也不能帶來個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

本書無意于從道德的角度對(duì)上述問題發(fā)表任何意見或看法，僅從利益得失的角度來分析：上述經(jīng)理秉持的觀念和做法是否能實(shí)現(xiàn)他們的目的？