正文

第六章 所向披靡的劍鋒(7)

黨史商鑒 作者:周大江


安 全 感

來自外界的挑戰(zhàn)與威脅始終伴隨著人類社會的整個發(fā)展過程,“組織”就是人類應(yīng)對外部挑戰(zhàn)的基本方式。組織外部的各種不安全因素似乎是天然存在的,正因為如此,人性中才會存在這樣的訴求,即以組織內(nèi)部最大限度的安全來應(yīng)對外部的不安全。

當年的國民黨軍隊盛行宗法家族式統(tǒng)治,軍官對士兵有著絕對的統(tǒng)治權(quán)和支配權(quán),殘暴的肉刑制度是維持軍隊內(nèi)部統(tǒng)治的基本手段。在國民黨滇軍原60軍182師中有一個連,“全連97名士兵,沒挨過打的只有2人,平均每人挨重打6次,最多的挨重打31次,挨一般的打,不計其數(shù)。”“根據(jù)中國人民解放軍第50軍九臺政治整訓(xùn)的統(tǒng)計資料,舊軍隊殘殺逃兵的方法達100多種,有槍斃、刀殺、火烤、開膛、破肚、扒皮、抽筋、勒死、活埋等等,還有強迫逃兵所在連隊全體士兵煮吃逃兵肉的?!保ā缎穆窚嫔!返?46頁、249頁)士兵們成天生活在軍官們的殘暴淫威之中,不測之災(zāi)無所不在。我們不難想象其戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢不可終日之惶恐狀。

舊軍閥的治軍制度最致命的缺陷之一,是讓士兵們陷入“腹背受敵”的生存絕境之中:使來自外部敵人的危險與組織內(nèi)部的權(quán)力威脅并存。軍隊基本的使命在于與敵人的戰(zhàn)斗,因此,來自組織外部的危險理論上是遠距離的,也是可以防范和接受的;但是,來自組織內(nèi)部的權(quán)力威脅卻如影隨形,與軍官的情緒變化有強烈的關(guān)聯(lián)性,在本質(zhì)上不可預(yù)測。從最初的極度恐懼、到無助焦慮再到最后聽天由命的麻木不仁,似乎已經(jīng)成為舊軍隊中士兵們普遍的心路歷程。但是,追求生存和希望畢竟是人類的天性,士兵們對組織內(nèi)部安全感的訴求是永遠無法泯滅的。

毛澤東在革命軍隊中實行的民主制度,徹底擯棄舊軍隊中以長官意志作為維系組織內(nèi)部關(guān)系的模式(舊軍隊使士兵們生活在“天威莫測”的恐怖之中),使官兵都必須平等地接受組織內(nèi)共同規(guī)則的約束(使士兵們對自己可能受到的獎懲都有了一個可測知的判斷)。這正滿足了人性中這種對安全感的渴望,使他們可以放下內(nèi)心的憂懼專注于應(yīng)對來自組織外部的危險。從舊軍隊到革命的隊伍,從“腹背受敵”到“一致對外”,這就是共產(chǎn)黨對士兵們的“魔力”之所在。

當危險來自外部時,人們更加渴望組織內(nèi)部的安全感。惟其如此,他們才能安心而從容地“一致對外”。共產(chǎn)黨“優(yōu)待俘虜”的政策和“為窮人打天下”的宣傳(那些被俘后又釋放回去的國民黨官兵成為了最佳的宣傳者)使苦難深重的士兵開始感覺到,來自外界(即共產(chǎn)黨軍隊)的危險反倒比來自上級軍官的殘暴和“督戰(zhàn)隊”的冷槍更加容易避免和防范。于是,厭戰(zhàn)、逃逸甚至是投降,在三年解放戰(zhàn)爭時期就成為了國民黨軍隊的主要潮流。

這其實是人的本能反應(yīng)。如果組織內(nèi)部的不安全感大于組織外部,那么,成員對安全感的本能追求就會使“人心”被組織外部可能產(chǎn)生安全感的區(qū)域所吸引;反之,如果外部的不安全感大于內(nèi)部,就會驅(qū)使“人心”凝聚,組織更加團結(jié)。這是一個動態(tài)的過程。

當然,安全感并非總是指生命的安危,不同性質(zhì)的組織內(nèi),成員的安全感訴求是不同的;或者說,成員對安全感的訴求與組織所受的外部威脅相關(guān)。如果這種外部的威脅會危及人的生命,那么,成員的安全感訴求至少是他們在組織內(nèi)的人身安全度比在組織外更高;如果這種外部的威脅會危及人對某種財富或物質(zhì)的預(yù)期收入,那么成員的安全感訴求至少是他們在組織內(nèi)的收入保障性高于外部。否則,就會發(fā)生“人心”離散,比如在軍隊中表現(xiàn)為厭戰(zhàn)、逃逸甚至是投降敵軍;而在企業(yè)內(nèi)則更多地表現(xiàn)為員工無心維持企業(yè)的利益,無心為企業(yè)創(chuàng)造力所能及的價值,甚至“吃里爬外”、收受賄賂、轉(zhuǎn)投競爭對手門下等等。無論從所謂的“職業(yè)道德”的角度來看,員工的這些表面上的“不正當”行為是多么的不可理喻或大逆不道,但是,企業(yè)都應(yīng)該更多地反省自己在安全感上給予員工基本的保障,否則,任何對立或仇視都無濟于事。

中國的企業(yè)員工曾經(jīng)在計劃經(jīng)濟時代有過極大的“安全感”,當然,這同時意味著企業(yè)與員工之間都極少有相互選擇的權(quán)利。這顯然已經(jīng)超出了所謂“安全感”的范疇。今天則走向了另一個極端,員工的工作或收入甚至缺乏基本的保障。這顯然是對所謂市場經(jīng)濟條件下勞資雙方“雙向選擇”原則的濫用。上??射J管理咨詢有限公司2003年度客戶樣本抽樣調(diào)查分析顯示,2003年,68%的白領(lǐng)就業(yè)安全感低,自覺“朝不保夕”,職業(yè)焦慮嚴重。其中,IT軟件、金融證券、快速消費品、醫(yī)藥及廣告行業(yè)在調(diào)查中顯示是最沒安全感的5大行業(yè)。值得注意的是,這5大行業(yè)或多或少地代表著中國經(jīng)濟的前沿領(lǐng)域。

對員工施加一些適度的壓力使之隨時保持勤勉敬業(yè)和居安思危原本無可厚非,但是如果將這一手段濫用就會適得其反。在這種極度的不安全之中,很少有人會安心于工作本身——即便有,也不過是為求更大的安全感而做給“老板”看的樣子——更不用說潛心或?qū)W⒂诠ぷ髁?。員工對工作的專注程度正是決定企業(yè)運營質(zhì)量的基本前提。但這一點卻被越來越多的企業(yè)所忽視。作為回報,也有越來越多的企業(yè)深受員工“心不在焉”之苦。遺憾的是,在這個時代,往往極少有企業(yè)進行自我反省,他們要么變本加厲地減少員工的安全感,要么索性將不認真工作歸結(jié)為員工的本性。雙方之間的隔閡由此進入惡性循環(huán)之中。粗暴解聘員工的做法既不能使幸存者有幸運感,也不能達到“以儆效尤”的作用;他們只會在兔死狐悲之中抓緊準備逃離這個不可久留的“是非之地”;甚至在“逃離”之前還會通過糊弄企業(yè)來獲得基本的報酬。這就是此類企業(yè)最主要的“收獲”。


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