讓制度去說話

有一個(gè)關(guān)于“一條鞭子”的故事。故事的大意是說英國古老的劍橋大學(xué)有一位著名的校長，治校有方，培養(yǎng)出了很多名滿天下的學(xué)生，有人問他為何能把學(xué)校經(jīng)營得這樣好，這位著名的校長說，那是因?yàn)樗谩耙粭l鞭子”來懲治那些不聽話、不上進(jìn)的學(xué)生，并且獎罰嚴(yán)明，又說，如果給他一把手槍，他會把學(xué)校管理得更好，培養(yǎng)出更多的好學(xué)生。故事的深刻寓意是不用懷疑的。關(guān)于“一條鞭子”的故事在其他許多地方也出現(xiàn)過，可能主角不是劍橋的校長，換成了別人，大抵意思也還是說只要有了嚴(yán)格科學(xué)的制度并嚴(yán)格執(zhí)行，就一定能把學(xué)校管理好，培養(yǎng)出好學(xué)生。這里的“一條鞭子”就成了能夠嚴(yán)格執(zhí)行的合理制度的代名詞了。其實(shí)，不單管理學(xué)校如此，從某種程度上講，經(jīng)營企業(yè)也需要這樣的“一條鞭子”。

制度或企業(yè)制度是什么?一般地說，它是企業(yè)一系列成文或不成文的規(guī)則，或者說它是企業(yè)貼上個(gè)性標(biāo)簽的關(guān)于經(jīng)營管理的不同“打法”。制度不僅規(guī)范企業(yè)中人的行為，為人的行為劃出一個(gè)合理的受約束的圈，同時(shí)，也保障和鼓勵人在這個(gè)圈子里自由地活動；或者更通俗地說，制度是一種標(biāo)簽或符號，它將企業(yè)中人的行為區(qū)分為“符合企業(yè)利益的行為”和“不符合企業(yè)利益的行為”。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者可以據(jù)此采取獎勤罰懶的措施，褒獎“合乎企業(yè)利益的行為”，懲罰“不合乎企業(yè)利益的行為”，從而有效地刺激企業(yè)中的人約束自己，提高組織管理的效率。而在這樣的獎罰中，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度也得以推行和鞏固。

做事要有法可依

企業(yè)界流行一個(gè)很時(shí)髦的說法叫“箱式管理”。什么是箱式管理呢？想一想箱子的結(jié)構(gòu)是什么樣的：四面都有隔板，中間是存放空間。這樣的結(jié)構(gòu)一方面可以防止箱內(nèi)的東西突破上、下限越過四周跑到箱子外面去；另一方面箱子里面有一定的空間，是箱內(nèi)東西的活動范圍。箱式管理就如同將公司置于一個(gè)箱子中，公司的經(jīng)理和他的高級管理人員制定一套公司的規(guī)章制度、程序、組織結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀，并且把它們用作衡量員工表現(xiàn)的準(zhǔn)則。

事實(shí)上，每家公司都可以擁有自己的箱子，這種箱子的周圍是各項(xiàng)制度，建造箱子可以選用不同的材料，這就是各種制度的嚴(yán)格程度。留出的空間也因此不同，但員工發(fā)揮作用的空間一定要充分。

中國的公司、企業(yè)一向習(xí)慣于“人治”不崇尚“法治”，也就是說大小事情都由領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有太多的規(guī)章可以遵循。而“法治”就是公司制定出一套完整的規(guī)章制度，任何事情都有條款可依。規(guī)章制度制定出來以后，更重要的環(huán)節(jié)在于“執(zhí)法必嚴(yán)”。孫子兵法中指出：要規(guī)定明確的法律條文，用嚴(yán)格的訓(xùn)練嚴(yán)整軍隊(duì)，對士兵過于寬松，過于愛憐，結(jié)果會導(dǎo)致士兵不能嚴(yán)格執(zhí)行命令，部隊(duì)陷入混亂而不能加以約束?，F(xiàn)在公司面臨的競爭，其殘酷程度不亞于戰(zhàn)場拼殺，如果不做到紀(jì)律嚴(yán)明，令行禁止，是無法獲勝的。

古時(shí)候，商鞅變法貼出告示：能將這根木頭搬到城南門的人可以獲得50兩黃金。當(dāng)時(shí)人們都很懷疑，私下里議論紛紛。這時(shí)，人群中站出來一名壯士，扛起木頭，運(yùn)到了南門，商鞅立即將獎賞送給了他，這時(shí)人們才意識到商鞅立法的嚴(yán)肅性。從此，人們對法律嚴(yán)厲性的認(rèn)知也達(dá)到了一定的水平。

公司、企業(yè)的規(guī)章制度同樣也應(yīng)體現(xiàn)它的公平和嚴(yán)格。為了提高營業(yè)額，北京市某購物中心曾經(jīng)出臺政策重獎銷售業(yè)績非常好的職員，當(dāng)時(shí)該中心的員工沒有明確地意識到規(guī)章的嚴(yán)肅性，當(dāng)某位員工的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一般職員，而因此獲得了2萬元重獎時(shí)，員工才從心里掂量起規(guī)章制度的一貫性，從而公司的各項(xiàng)規(guī)章成了員工們關(guān)注的焦點(diǎn)。員工嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的意識顯著增強(qiáng)，整個(gè)中心的效益也由此提升。規(guī)章的條文不是通過員工的耳朵來聽的，而是通過員工用心去體會，去牢記，去執(zhí)行的。通過一個(gè)典型的例子，來向員工灌輸公司的規(guī)章制度，使他們明辨是非曲直，知道什么可為，什么不可為，這比滔滔不絕地說教更讓人信服。

沒有規(guī)矩，不成方圓

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這句古語很好地說明了秩序的重要性。我們都知道，缺乏明確的規(guī)章、制度、流程，工作中就非常容易產(chǎn)生混亂，如果有令不行、有章不循，按個(gè)人意愿行事造成無序浪費(fèi)，更是非常糟糕的事。下面是企業(yè)中經(jīng)常碰到的幾種無序、混亂的情況：

1.職責(zé)不清造成的無序

在很多企業(yè)中，經(jīng)常會遇到由于制度、管理安排不合理等方面的原因，使得某項(xiàng)工作好像兩個(gè)部門都管，其實(shí)誰都沒有真正負(fù)責(zé)。兩個(gè)部門對工作糾纏不休，整天扯皮，使原來的有序反而變成無序，造成極大浪費(fèi)。

2.業(yè)務(wù)能力低下造成的無序

素質(zhì)低下、能力不能滿足工作需要，也會造成工作上的無序。一種情況是應(yīng)該承擔(dān)某項(xiàng)工作的部門和人員，因能力不夠而導(dǎo)致工作混亂無序；另一種情況是當(dāng)部門和人員出現(xiàn)變更時(shí)，工作交接不力，協(xié)作不到位，原來形成的工作流程經(jīng)常被推翻，人為地增加了從“無序”恢復(fù)到“有序”的時(shí)間。

3.業(yè)務(wù)流程的無序

由于大多數(shù)企業(yè)采用較多的是直線職能制的縱向部門設(shè)置，會對橫向的業(yè)務(wù)流程嚴(yán)重割裂，各部門大多考慮一項(xiàng)工作在本部門能否得到認(rèn)真貫徹，而很少考慮如何協(xié)助相關(guān)部門順利實(shí)施。考慮通常以本部門為中心，而較少以工作為中心，不是部門支持流程，而是要求流程圍繞部門轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致流程的混亂，工作無法順利完成，需要反復(fù)協(xié)調(diào)，加大管理成本。

4.協(xié)調(diào)不力造成的無序

某些工作應(yīng)由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)沒有明確界定，處于部門間的斷層，相互間的工作缺乏協(xié)作精神和交流意識，彼此都在觀望，認(rèn)為應(yīng)該由對方部門負(fù)責(zé)，結(jié)果工作沒人管，原來的小問題也被拖成了大問題。

協(xié)調(diào)不力是管理工作最大的浪費(fèi)之一，它使整個(gè)組織不能形成凝聚力，缺乏團(tuán)隊(duì)意識、協(xié)調(diào)精神，導(dǎo)致工作效率的低下。

5.有章不循造成的無序

隨心所欲，把公司的規(guī)章制度當(dāng)成他人的守則，沒有自律，不以身作則，不按制度進(jìn)行管理考核，造成無章無序的管理，影響了其他員工的積極性和創(chuàng)造性，影響了部門的整體工作效率和質(zhì)量。

這五種情況的無序出現(xiàn)的頻次多了，就會造成企業(yè)的管理混亂。一個(gè)有效的管理者應(yīng)該分析造成無序的原因，努力抓住主要矛盾，思考在這種無序狀態(tài)中，如何通過有效的方法，使無序變?yōu)橄鄬τ行?，從而整合資源，發(fā)揮出最大的效率。

小老板管事，大老板管人

任何一個(gè)企業(yè)都必然經(jīng)歷由小到大、由大到強(qiáng)這樣一個(gè)持久發(fā)展的過程。那么，在這個(gè)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為會發(fā)生哪些變化呢？通常情況下，在初創(chuàng)業(yè)的小企業(yè)里，總經(jīng)理都是事必躬親、親力親為的。談客戶、去貸款，什么錢該花什么錢不該花，等等，都一一過問，認(rèn)真打點(diǎn)?？梢哉f，在這個(gè)階段，總經(jīng)理既是老板又是伙計(jì)。從員工的角度而言，這個(gè)階段的總經(jīng)理和自己更像是伙伴關(guān)系、兄弟關(guān)系。當(dāng)然，在創(chuàng)業(yè)階段，總經(jīng)理的這種行為無疑是正確的，也是正常的。

問題在于，企業(yè)總要一天天成長，在這個(gè)過程中，總經(jīng)理的行為就一定要發(fā)生變化。最為明顯的一點(diǎn)就是由管事逐步過渡到管人。一個(gè)企業(yè)的成長就像一個(gè)人的成長一樣。但是企業(yè)家的成長不單純體現(xiàn)在思想意識、心胸境界上，還切切實(shí)實(shí)地體現(xiàn)在自身的行為當(dāng)中。

松下幸之助先生在其事業(yè)初創(chuàng)階段，日常行為最多的內(nèi)容一定是與客戶洽談、關(guān)心產(chǎn)品技術(shù)和質(zhì)量這樣一些工作。而到了企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，松下先生在其真正退出企業(yè)舞臺之前做的最后一件事情，就是制定了一個(gè)松下企業(yè)50年的發(fā)展規(guī)劃。

從松下先生行為內(nèi)容的變化和其間松下企業(yè)的成長，我們不難發(fā)現(xiàn)這二者之間其實(shí)有著一種很密切的聯(lián)系。

其實(shí)，具有一定規(guī)模的企業(yè)總裁和較小規(guī)模的企業(yè)總經(jīng)理相比，他們之間的行為區(qū)別就是小老板管事，大老板管人。而企業(yè)總經(jīng)理（或總裁）的行為修煉就是如何從管事轉(zhuǎn)變到管人，更重要的則是怎么去管人。

總裁管人管什么？怎么管？一般情況下應(yīng)從3個(gè)方面入手：一是管人，二是育人，三是用人。

也許管人這個(gè)概念在今天這個(gè)鼓勵溝通的社會會讓人覺得刺耳，或者多少讓人覺得觀念落后，但在企業(yè)管理中，它依然是個(gè)不可回避的問題。任何一家企業(yè)總要有一些管理制度和崗位紀(jì)律，這是一個(gè)企業(yè)保持其組織活動正常進(jìn)行的最基本的東西。那么，作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的就是要把這些制度與紀(jì)律建立起來，并使它成為企業(yè)員工的行動準(zhǔn)則。很多企業(yè)在規(guī)模小的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣通過師傅帶徒弟的方法言傳身教，告訴每一位員工什么事情能干、什么事情不能干等，但是，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，這種方法就行不通了。所以，用標(biāo)準(zhǔn)來管人、約束人便成為企業(yè)負(fù)責(zé)人一項(xiàng)很重要的工作。但是，經(jīng)常有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做不到這一點(diǎn)。他們從企業(yè)很小的時(shí)候一路摸爬滾打走過來，習(xí)慣了依靠經(jīng)驗(yàn)去管人，而不習(xí)慣建立共同的標(biāo)準(zhǔn)，或者即便建立了標(biāo)準(zhǔn)也難以持之以恒地去實(shí)行，令制度與紀(jì)律形同虛設(shè)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神最終樹立不起來。