“人生之不如意事十有八九”，在職場也是如此。員工發(fā)發(fā)牢騷、吐吐苦水并沒什么大不了。但是對于員工的抱怨，管理者如果無法提供一個適當?shù)那拦┢湫?，久而久之，將成為影響員工士氣的一大隱憂，影響企業(yè)運作與績效。

管理者要找到員工抱怨的原因，最好聽一聽他的意見。傾聽不但表示對投訴者的尊重，也是發(fā)現(xiàn)抱怨原因的最佳方法。對于員工抱怨應(yīng)當做出正面、清晰的回復(fù)，切不可拐彎抹角，含含糊糊。

對于員工的抱怨，在處理時，應(yīng)當形成一個正式的決議，向員工公布，在公布時要注意認真詳細，合情合理地解釋這樣做的理由，而且應(yīng)當有安撫員工的相應(yīng)措施，做出改善。應(yīng)盡快行動，不要拖延，不要讓員工的抱怨越積越深。

學(xué)會聽取反對意見

員工寄希望于領(lǐng)導(dǎo)的，不只是對個人生活的關(guān)心，還希望領(lǐng)導(dǎo)能廣開言路，傾聽和接納自己的意見與建議。

如果一個單位職工反映，“領(lǐng)導(dǎo)從不讓我們講話”，“我們只有干活的義務(wù)，沒有說話的權(quán)利”，那就糟了。所以應(yīng)當注意，在制訂計劃、布置工作時，不要只是領(lǐng)導(dǎo)單方面發(fā)號施令，而應(yīng)當讓大家充分討論，發(fā)表意見。在平時，要創(chuàng)造一些條件，開辟一些渠道，讓大家把要說的話說出來。如果不給員工發(fā)表意見的機會，久而久之，他們就會感到不被重視，郁郁寡歡，工作也感到索然無味，喪失主觀能動性。

有些人把“人和”定義為不吵不鬧，沒有反對意見，開會一致通過等表面現(xiàn)象。他們一般不愿看到員工之間發(fā)生任何爭端，同樣，這種領(lǐng)導(dǎo)也不喜歡員工反對他的意見。如果有四五種意見提出來的話，他們便感到不知所措。最鎮(zhèn)靜的辦法也不過是說：“今天有很多很好的意見被提出來了，因為時間關(guān)系，會議暫時到此結(jié)束，以后有機會再慢慢討論?！毕氡M辦法去追求“人和”，這里的領(lǐng)導(dǎo)恰恰忘了很重要的一件事：一致通過的意見不見得是最好的。

假如員工對方案沒有異議，并不等于此項方案就是完美無缺的，很有可能是員工礙于情面，不好意思當面指出。因此，這時領(lǐng)導(dǎo)者切不可沾沾自喜，應(yīng)該盡量鼓勵員工發(fā)表不同的意見。鼓勵的方法主要有兩種：

首先你必須放棄自信的語氣和神態(tài)，多用疑問句，少用肯定句。不要讓員工覺得你已成竹在胸，說出來只不過是形式而已，真主意其實早就定了。

其次是挑選一些薄弱環(huán)節(jié)暴露給員工看，把自己設(shè)想過程中所遇到的難點告訴員工，引導(dǎo)別人提出不同意見。只有集合多方面的意見，不斷改進自己，才能更上一層樓。良好的相處往往不是相互忍耐而得到的，有很多時候，反倒是爭吵的結(jié)果，俗話講“不打不相識”，其實就是這個道理。

當然，當你決定選擇員工提出的意見中的某一種時，必須注意切不要傷害其他意見提出者的自尊心。首先，必須肯定他們的意見是有價值的；其次，用最委婉的方式說明公司不采納該意見的原因。不要讓持不同意見的員工有勝利者與失敗者的感覺，不要讓他們之間產(chǎn)生隔閡和敵意。若能妥善處理好這些問題，反對之聲不僅不是領(lǐng)導(dǎo)者的禍水，或許還是領(lǐng)導(dǎo)者的福音。