一切從傾聽開始

人人都需要別人了解，特別是在一家公司，因共同的命運把老板和下屬連在一起工作時，就顯得尤為重要。當(dāng)一個下屬有了新鮮的工作經(jīng)驗，特別是在他心煩意亂想要表達自己的情感和想法時，他會希望別人能夠耐心地傾聽他的訴說。因此，一個精明的老板在嘗試讓人傾聽和了解之前，會把傾聽別人和了解別人列為第一目標(biāo)，一切從傾聽開始！

盡管聽或許在所有交流技巧中常常被忽視，但出色的老板往往更多的時候在聽，這或許正是人長有兩只耳朵卻只有一張嘴的原因吧。

梅琳是美國紐約一家代理銷售的大公司的總經(jīng)理。她說她的公司得以健康發(fā)展，在于領(lǐng)導(dǎo)以“傾聽”為工作主旨。為了傾聽，梅琳做了許多準(zhǔn)備工作，以便和訴說的對象建立良好的信任溝通渠道。

她會主動在新來的員工面前作自我介紹，在不侵犯私生活的領(lǐng)域內(nèi)暢談，積極加深彼此的印象；她還和下屬談身世、愛好和特長，努力尋找出雙方共同的話題，盡管她被有些下屬認為有拉攏下屬、套取情報的嫌疑。

但實際上，梅琳的做法已取得了信任的效果。有一位地區(qū)銷售的女主管最近接連犯低級錯誤，一副魂不守舍的樣子。梅琳開始并不知道詳情，等她知道時，女主管已把寫好的辭呈放在了她的手上。

梅琳并沒有接受她的辭呈，而是約她第二天在咖啡廳詳談。她隱約覺得這位下屬好像另有隱情，更可能是一些私人問題導(dǎo)致了她工作的滑坡。盡管公司一向以工作成績?yōu)橹?，不管出于什么原因，沒有成績就得走人，但梅琳還是認為有了解的必要。

第二天，那位女主管向梅琳談起了她的困惑——她的婚姻問題。她問梅琳是否應(yīng)該和她的丈夫離婚。因為梅琳并不認識這位下屬的丈夫，對這位下屬本身也不是太了解，所以梅琳根本無從談起她的建議。她所做的唯一一件事情就是聽下屬說、點頭和問她：“你想怎么做最好呢？”

在聽她訴苦的過程中，梅琳好幾次問了她這個問題，而每次她都告訴梅琳她的想法。

第二天，梅琳收到一束漂亮的鮮花和熱情洋溢的字條，她首先感謝了梅琳了不起的忠告，接著說她希望收回辭呈，用一個月的時間來改變現(xiàn)狀。

年終總結(jié)時，這位女主管滿面春風(fēng)地告訴梅琳，她現(xiàn)在的婚姻非常完美，自己也能以飽滿的熱情投入到工作中去了?，F(xiàn)在，她所主管的部門已一躍成為全公司業(yè)績最好的部門！

人事管理需要一點耐性

許多時候，管理者在沖突中，怒氣沖沖，甩手而去。這種情況的出現(xiàn)說明管理已經(jīng)在走向不正常的軌道。管理者必須有耐心，這是管理者的基本素養(yǎng)。

一位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免口出不禮貌或負氣的話，尤其是在受到刺激或疲憊不堪時。這時，能避免話中帶刺，是自我控制的一種表現(xiàn)。發(fā)揮這項特質(zhì)需要巨大的勇氣，若無法控制自己可能會將我們的沮喪傳遞到他人身上。我們需要找尋楷模般的事例，以學(xué)習(xí)如何贏得內(nèi)心的勝利，培養(yǎng)前瞻性和控制力，克制突發(fā)厥詞的沖動。

一位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)培養(yǎng)對他人的耐性。飽受壓力時，耐性就會受到考驗。我們會言不由衷，完全與事實脫節(jié)。我們可能會變得悶悶不樂，溝通時過度情緒化，而不是以冷靜言語去批評、判斷和拒絕。

領(lǐng)導(dǎo)缺乏耐心常表現(xiàn)在與下屬相處的情況下，他們的第一個錯誤是急于提出命令。在告訴別人該如何做之前，應(yīng)先建立相互理解的關(guān)系。你影響他們的關(guān)鍵，在于了解他人。除非了解一個人及他的特點狀況與感受，否則勢必?zé)o法給予適當(dāng)?shù)拿睢Ｒ驗樗麜耄骸俺悄阋步邮芪业挠绊懥?，否則我將不會接受你的命令。”解決的處方是：認同他人的感情。試著去了解他人，再試著讓人了解。

第二個錯誤是管理者在未改變觀念和意識之前，指揮他人去從事新的目標(biāo)，這樣自己心口不一，再多的管理技巧也派不上用場。

第三個錯誤是管理者認為與下屬相處只需有良好的身教和人際關(guān)系就足夠了，不再需要公開教導(dǎo)他們。這將導(dǎo)致沒有方向的愛心，缺少目標(biāo)、守則、標(biāo)準(zhǔn)和提攜的力量。處方是教導(dǎo)并談?wù)摲较?、任?wù)、角色、目標(biāo)、守則和標(biāo)準(zhǔn)。