通常人們只有和比自己跑得慢一點兒的人比賽時才會竭盡全力。因為人類的心理就是這樣，寧肯輸給比自己實力強或者與自己實力相當?shù)娜耍矝Q不輸給實力不如自己的人。

公司內(nèi)部也是同樣。假如大部分水平中等的員工中夾雜個別水平一般的人，那么水平中等的職員的意識就會產(chǎn)生變化。因為他們會有被別人追趕并超過的危機感，從而拼命努力工作。

那么，錄用進來的那些相對平凡的人要怎么處理呢？公司什么都不做，只讓員工自由競爭的話，這些平凡人怕是會更加沒有干勁而被淘汰。所以公司不管是對員工個人，還是為公司的整體利益考慮都要負起責任。

在這里不得不提的就是員工培訓教育了。前文已經(jīng)說明過，我們公司平均在每個員工身上花費的員工培訓時間，最低每年也有150小時。只要認真扎實地持續(xù)培訓，平凡人也能成長為具有中等水平的人才。我們公司的干部，大多數(shù)都是這種類型。事實擺在眼前，那些現(xiàn)在還只是平凡人的職員也會滿懷期望努力工作。

當然也有這樣的情況，公司竭盡全力地進行培訓，可是某些職員還是沒有長進，最終不得不離開公司?？墒?，由于武藏野公司的培訓量超乎尋常，他們往往能夠找到新工作。有一個以前在我們公司表現(xiàn)得最糟糕的職員，他后來跳槽去了另一家中小企業(yè)，結果，幾年之后，他所在的公司竟然即將上市，他也成了計算機中心的室長。與在我們公司工作時比，他真是大有作為。

刻意錄用沒什么長處的平凡人，是因為我有自信給他足夠實用的教育，以防萬一他掉隊了，也能有退路。我絕對不提倡只是利用他們激勵中等水平的人，甚至過河拆橋。