作為老板，我們能做到的，就是千萬小心，不要聘用那些會給公司帶來不利影響的人。當然招聘階段是偶爾會失誤的。只是，這些失誤也都是招聘人才的老板的責任。我一直堅持一個觀點：只要不是會給公司和周圍同事帶來危害的員工，就不應(yīng)該輕易地解雇。順便提一下，武藏野公司在過去的20年間，只解雇過5人，而這5人不是違法亂紀分子，就是在公司里搞婚外情的人。

即使心里有苦，覺得“好失敗呀”，也只能將這些想法藏在肚子里，最后帶進墳?zāi)?。仔細回味一下這些辛苦，招聘人才的時候，自然就會下苦功了。

那么，怎么辦才能做到減少失敗，招聘到有用的人才呢？下面我將按順序一一說明。

步驟1　制訂招聘計劃

人手不足時才招聘必定為時已晚

“我們公司今年招聘到了比預(yù)想還要多的新人?！?/p>

這種想法從根本上就是錯誤的。招聘和經(jīng)營是相同的，首先一定要有計劃。從最初決定招聘人數(shù)開始就是非常重要的，一味地聽天由命，“試著招聘一下，能招多少是多少”，是有百害而無一利的。

任意而為，誤打誤撞地進行人才招聘是不可取的。因為將來公司事業(yè)擴大，人員不足的時候，公司可能會無人可用。事到臨頭匆忙地增加應(yīng)屆畢業(yè)生的錄用人數(shù)，也很難成功。因為學生是不會到這樣的公司來工作的。在人手不足的公司和人員富余的公司之間，學生們選擇的一定是人員有富余的公司。這和銀行都不愿意融資給資金有困難的公司是一個道理。學生們聽說公司人手不足，就會主觀地認為公司實力不強，對公司敬而遠之了。

即便是招聘的各個環(huán)節(jié)都進行得非常順利，一個新人成長為職場能手也是需要很長時間的。依照以往的培訓(xùn)經(jīng)驗，應(yīng)屆畢業(yè)生至少需要半年時間才能在工作中得心應(yīng)手，而半年的等待卻絕不是一段短暫的時間。公司在等待新人成長的時間里，業(yè)績可能已經(jīng)陷入僵局。

而招聘過多的預(yù)備人員，使之遠遠超出公司業(yè)績增長所需，也會對公司帶來不良影響。誠然，當公司人員多余時，這些多出的員工應(yīng)該會積極地開展新業(yè)務(wù)?？墒牵^大多數(shù)情況卻是，老板根本無暇顧及此類業(yè)務(wù)，其結(jié)果只能造成資源浪費。而一個人的工作由兩個人來承擔，既降低了效率，又不利于員工成長。