· 我們建立了重要、持久而廣泛的關(guān)系。

· 我們工作雷厲風(fēng)行，效率極高。

· 我們用開放的系統(tǒng)，接受新觀念，及時更新和明確問題，實現(xiàn)充分溝通。

把目光集中在關(guān)注層面最高水平的原則上，可以回答企業(yè)的性質(zhì)和價值觀以及你身在其中的職責(zé)等問題。它也體現(xiàn)出你對每天要打交道的骨干成員的表現(xiàn)是否滿意。據(jù)統(tǒng)計，員工跳槽的主要原因不在于工作性質(zhì)，而在于老板的作為。員工即使不喜歡老板也無妨，他們完全能夠做到建設(shè)性地與并不投緣的上司合作；換工作是他們覺得老板的行為和標(biāo)準(zhǔn)違背了自己深信不疑的價值觀。

如果你把自己的核心價值觀逐條列出，也許有10~20條之多：

· 誠實

· 不斷提升自我

· 愛護(hù)身邊的人

· 服務(wù)社會

· 做事光明磊落

· 回報社會，幫助困難群體

· 經(jīng)常反躬自省，保持人格

典型格式

考慮這個5萬英尺高度通常是在跟企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人一道明確企業(yè)的宗旨和使命的時候。談?wù)摻Y(jié)果往往是列出幾條原則，制成小冊子，發(fā)給全體員工。在側(cè)重操作性的層面，項目小組也可以把這些價值觀作為指導(dǎo)方針，校正自己在某些領(lǐng)域的作為。

有的企業(yè)在執(zhí)行“360度反饋”政策（每位員工都對自己身邊的同事作出評價）時，還經(jīng)常使用調(diào)查問卷，請員工表達(dá)什么是關(guān)鍵行動和正確行為，再由上司作出評價。“此人是否信守約定？”就是一條根據(jù)企業(yè)的宗旨對他作出評價的參考標(biāo)準(zhǔn)。

就個人而言，你可以列出幾條自我肯定的價值觀或信念，時不時看一看，以獲得啟迪和激勵。從20世紀(jì)80年代開始，我列了30多條有關(guān)自我行為和形象的準(zhǔn)則。我發(fā)現(xiàn)，它們對我堅定信念、嚴(yán)于律己很有好處。比如，“順其自然，率性而為，抽出時間享受生活中簡單而深刻的快樂”。

家庭以及其他團結(jié)緊密的小團隊，比如會員機構(gòu)、社交俱樂部等，也可以建立一套“行為準(zhǔn)則”，以促進(jìn)人與人之間的合作，明確預(yù)期，避免今后產(chǎn)生誤解和發(fā)生不必要的沖突。

何時執(zhí)行

在一項事業(yè)、一個項目啟動之初就對根本原則展開討論大有好處，特別是當(dāng)參與者交往不深、尚不熟悉時，或者在必須明確共同合作的模式時。在新人加盟，要傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期和標(biāo)準(zhǔn)、傳達(dá)企業(yè)文化時，根本原則的討論也很有必要。

當(dāng)公司的骨干只有我們夫婦二人時，其實用不著煞有介事地明確我們的重要準(zhǔn)則：我們從朋友、同事變成夫妻，而且相伴多年，彼此對對方的辦事準(zhǔn)則和經(jīng)營理念可謂了如指掌。我們的標(biāo)準(zhǔn)是，只要客戶打來電話提出請求，必須立刻給予答復(fù)，密切關(guān)注客戶關(guān)系的每個細(xì)節(jié)，把有意繼續(xù)合作的客戶留住。后來我們開始聘請幫手，就發(fā)現(xiàn)必須把我們對如何處理業(yè)務(wù)的想法和感覺告訴他們，事后我們對某些行為表示贊賞，對某些行為表示批評時，員工就不會覺得意外。從事培訓(xùn)多年，我見過數(shù)不勝數(shù)的事例，就是人們從不談?wù)摵诵脑瓌t，直到雙方對標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識存在極大分歧，引發(fā)激烈的矛盾時，問題才暴露出來，這時候再想心平氣和地談話和解決問題，為時已晚。

在關(guān)系締結(jié)之時就明確價值觀和交接原則，可以達(dá)到事半功倍的效果。在企業(yè)合并、小組整合時，在談判建立戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系時，在你招聘一名新助理，甚至在你的侄子、侄女來跟你們一起歡度暑假時，一開始就用下面的話題表明立場，是再合適不過的時機：

·“在我們的日常交往中，我們最看重的是……”

·“我想告訴你，我的辦事原則是……”

·“這次聯(lián)合，我們最擔(dān)心出現(xiàn)的問題是……”

有一次，我在一年一度的外出計劃會議上遇到一名高管。他在給部門經(jīng)理講話結(jié)束后放了一組幻燈片，題目是“我對下列行為極度不滿”，然后逐條列舉了一些他認(rèn)為導(dǎo)致效率低下的行為，是它們削弱了團隊成員處理棘手問題的能力。如果他接著再放一組幻燈片，強調(diào)正確的行為，效果會更好（但他沒這么做）：“我對下列行為非常贊許！”不過，他至少點明了問題，告訴別人他對不夠敬業(yè)的行為的個人意見，對這一點我表示肯定。

我與之打過交道的還有一家公司，它列出了3條對本企業(yè)的成功關(guān)系重大的原則，還指定了一名人力資源經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)在企業(yè)文化中貫徹這些原則和標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理經(jīng)常根據(jù)自己據(jù)此制定的指標(biāo)考察員工的表現(xiàn)。有一條標(biāo)準(zhǔn)是“讓客戶滿意”。如果你在自己的企業(yè)執(zhí)行這種做法，下次總結(jié)時，給每個員工打分，然后根據(jù)得分情況給他們升職或者降職，結(jié)果會怎么樣？

一般來說，關(guān)注地圖上這個5萬英尺層次的絕好時機，是在必須規(guī)定可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)，以便個人、團隊甚至整個企業(yè)恪盡職守、履行職能的時候。它的內(nèi)容可以很廣泛，從員工查看電子郵件的時間間隔，到由哪個國家起草“人權(quán)宣言”等。

產(chǎn)生分歧和行為失當(dāng)時，也要參照原則作出處理。認(rèn)為身邊每個人都跟自己抱有相同的價值觀是人性使然，所以，只有別人違背了你的價值觀，你才會意識到自己的價值觀。如果在關(guān)系締結(jié)之初，就讓各方明了和認(rèn)可雙方共同的價值觀，那么，在關(guān)系發(fā)展過程中遇到棘手情況時，才容易解決，不至于情況愈演愈烈，最后不可收拾。

一般來說，你對自己人生的根本要素、根本特點想得越深，想得越透，你在面對艱難抉擇時的參考標(biāo)準(zhǔn)就越堅實、越牢固。這個決定符合我的一貫原則嗎？它的性質(zhì)跟我真正看重的東西一樣嗎？5萬英尺視角可以讓你在急流險灘、驚濤駭浪中也能心意堅決、巋然不動。