最可笑的是，富士康雇用的心理學(xué)家不久前還在說(shuō)，富士康的自殺率低于人口平均水平。但郭臺(tái)銘這次自己承認(rèn)：他在輿論壓力下親自坐鎮(zhèn)后，“已挽救‘幾十個(gè)’員工的生命”。這也就是說(shuō)，如果按照原來(lái)的管理方式，如果富士康得以在輿論監(jiān)督之外全封閉運(yùn)作，那么這“幾十個(gè)”生命早已命歸黃泉，富士康的自殺率就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人口的平均自殺率。

從郭老板自己的表述看，富士康簡(jiǎn)直就像個(gè)瘋?cè)嗽?。這也非常明確地反映了他把自己的職工都看成是什么人。如果一個(gè)老板把自己的職工看成是一幫千方百計(jì)“碰瓷”的無(wú)賴，他對(duì)職工有多少尊重也就可想而知了。如果他居然能把這群烏合之眾組織成世界有名的大企業(yè)，他就更會(huì)自我膨脹了。

“富士康的所謂‘分流’制度設(shè)計(jì)是，當(dāng)某種產(chǎn)品的訂單減少，高層一般需要裁減員工，譬如，將生產(chǎn)線從原先的3層樓壓縮到1層樓。這時(shí)，那些平時(shí)‘調(diào)皮、不好管理、曠工、遲到、上班愛(ài)講話’的普工可能首先被管理層‘清除’出去，被派到缺乏工人的生產(chǎn)線上班?！?/p>

“被分流出去的普工……到新的產(chǎn)品小組后，有可能面臨工作量并不飽滿的狀況，收入會(huì)受影響。另一方面，富士康內(nèi)部，不同的產(chǎn)品事業(yè)群之間，普工的資歷不可累積。這意味著每到一個(gè)新部門(mén)，此前部門(mén)里積攢的經(jīng)驗(yàn)、人脈等全部需要重新來(lái)過(guò)；更關(guān)鍵的是，新到一個(gè)部門(mén)的普工，當(dāng)年的績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)幾乎沒(méi)有，受損更大?！?/p>

郭臺(tái)銘聲稱(chēng)：“富士康所有的員工有不加班的自由，任何員工有被強(qiáng)迫被加班，他絕對(duì)可以上訴?！蔽覀儾唤獑?wèn)，在這個(gè)討薪也會(huì)挨打的時(shí)代，為加班上訴會(huì)有什么結(jié)果呢？《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》揭示出：

“按照加班必須簽訂的加班志愿書(shū)，如果選擇加班，那將整個(gè)月都須接受加班安排，而選擇不加班，則意味著整個(gè)月沒(méi)有加班的機(jī)會(huì)，沒(méi)有單獨(dú)某一天可加可不加的自由。按照法定工作時(shí)間出勤的收入，將會(huì)比選擇加班所得收入低出一半甚至更多?！?/p>

“在富士康，高收入的代價(jià)就是出售自由。而富士康的‘優(yōu)勢(shì)’恰恰在于，作為高效率的制造業(yè)企業(yè)，對(duì)工人的勞動(dòng)潛力開(kāi)發(fā)得淋漓盡致。正如17歲的跳樓女工饒樂(lè)琴所說(shuō)，要不停地看顯微鏡，將小物件放置在正確的位置上，每天十多小時(shí)重復(fù)快速做著一樣的工作。”

“一名不愿意透露姓名的在職員工，這樣描述他對(duì)工作的見(jiàn)聞：‘有一天下班回去的時(shí)候，幾個(gè)同事在說(shuō)自己最近是不是變傻了。反應(yīng)比以前遲鈍了很多，因?yàn)槲覀兪歉慵夹g(shù)的，腦細(xì)胞死得很快?！?/p>

“曾有一名中層干部在會(huì)議上講：‘作業(yè)員（指普工）就是呆子，我們的機(jī)器要做到防止呆子制造故障。’”

……

這就是把沒(méi)有退路的人放在絕境后的實(shí)況。

臺(tái)灣傳播管理研究協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)楊志弘先生，為我們提供了另一個(gè)視角：

富士康的管理模式，有特別傳統(tǒng)的臺(tái)灣企業(yè)的痕跡：重視伙伴，不重視伙計(jì)。