※在公司各業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)、各業(yè)務(wù)部門(mén)之間啟動(dòng)輪崗制度。

※分派冗余人才到最需要他們的崗位上去。

※確保人才培養(yǎng)通道合理有效，能及時(shí)供應(yīng)合適的人員到關(guān)鍵崗位。

更直接的好處是，由于很好地掌握了人才空缺和盈余的情況，人力資源部門(mén)就能向各部門(mén)經(jīng)理提供更好的建議，說(shuō)明哪里有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。以前管理者可能會(huì)跟員工們討論員工將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，但也不過(guò)是談?wù)劻T了，因?yàn)閷?duì)應(yīng)的領(lǐng)域沒(méi)有空缺的職位。如今，情況變了。這類(lèi)的談話建立在事實(shí)上，已經(jīng)不再是單純的空想。如果信息技術(shù)部門(mén)有人對(duì)人力資源部門(mén)的職位感興趣，可以針對(duì)人力資源部門(mén)空缺職位進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的評(píng)估，讓人明白未來(lái)幾年公司對(duì)這個(gè)崗位的預(yù)期和需求。

同理，對(duì)于潛能大的員工來(lái)說(shuō)，常常存在一個(gè)問(wèn)題，那就是他們總是會(huì)覺(jué)得自己得到提拔的時(shí)機(jī)近在眼前。有了人才管理系統(tǒng)，人力資源部門(mén)和公司的管理層就可以通過(guò)數(shù)據(jù)讓員工對(duì)自己和局勢(shì)著更加客觀的認(rèn)識(shí)。例如，如果認(rèn)定某類(lèi)職位有空缺，人力資源管理部門(mén)就能告訴這個(gè)最有潛力的員工，他/ 她被提拔的可能性很大。如果目前這一類(lèi)崗位人員飽和，或者由于近來(lái)商業(yè)策略調(diào)整，公司已經(jīng)縮編了，那么人力資源部門(mén)就可以告訴本來(lái)有望晉升的人員實(shí)情。同時(shí)，人力資源部門(mén)要更加關(guān)注其他部門(mén)是否有崗位空缺的情況，以確定轉(zhuǎn)崗是否可行。職業(yè)規(guī)劃、跨部門(mén)人員調(diào)動(dòng)等機(jī)制的改善，表明德國(guó)電信公司在改善人才管理系統(tǒng)方面的努力，已經(jīng)把這個(gè)公司變成了一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展的理想場(chǎng)所。

德國(guó)電信公司表明人才管理不是一項(xiàng)隨機(jī)的藝術(shù)。相反，人才管理是建立在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上、與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相掛鉤的科學(xué)。公司層面統(tǒng)一的人才觀點(diǎn)代替了各業(yè)務(wù)部門(mén)傳統(tǒng)的狹隘觀念，顯示了人力資源作為整個(gè)公司資產(chǎn)的組成部分所具有的價(jià)值。德國(guó)電信公司的案例很好地說(shuō)明了如何利用邏輯思維模式來(lái)解決復(fù)雜問(wèn)題，如何不僅建立有效的人才管理系統(tǒng)，而且隨著人才管理系統(tǒng)的不斷完善，最終獲得了管理層的認(rèn)可。