這本書就是關(guān)于像卡萊爾倒著看簡歷一樣勇于嘗試的一群人，并解釋他們的方式為何對美國的未來如此重要。我在過去的三十年中采訪過幾百名和谷歌受到同樣問題困擾的人，他們來自軍隊(duì)基地、廣告公司、投行、好萊塢制片廠、知名實(shí)業(yè)公司、醫(yī)學(xué)院、企業(yè)董事會、大學(xué)招生辦公室、發(fā)言人代理中介或保姆中介公司。不論他們想做什么，困擾他們的問題總是那幾個：“怎樣發(fā)掘頂尖人才？我們怎么知道是真的？當(dāng)沒有意識到自身疏忽時，怎樣避免錯過此生難得的最佳人選？”

長久以來，這些問題一直把管理者搞得焦頭爛額，所幸出現(xiàn)了一次轉(zhuǎn)機(jī)。過去幾十年里，整個社會發(fā)掘有才之士的方式達(dá)到了前所未有的精尖水平：個人經(jīng)驗(yàn)感受源源不斷地成為指導(dǎo)手冊，并在研討會上得到廣泛交流。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上有成千上萬的應(yīng)聘者！如果我們想要查閱某名應(yīng)聘者的詳細(xì)檔案，只需要下載文檔（或視頻）。如果我們想通過選擇某一方式給應(yīng)聘者排名，有不計(jì)其數(shù)的軟件程序能即刻實(shí)現(xiàn)這一需求。相較于過去，我們手邊工具的功能更為強(qiáng)大，但所獲成效從油印機(jī)和杰克·本尼的喜劇電影流行的時代起就無甚進(jìn)展。

事實(shí)上，說我們挖掘人才的能力有所退步不無道理。我們設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)多得淹沒了自己。我們殫精竭慮地審核各項(xiàng)要素，尋找有競爭力的應(yīng)聘者，卻喪失了做其他事的能力。我們眼里只有過去的資格證書，去預(yù)測別人的未來成就更是一個傳說。因此，高管們開始避開那些特立獨(dú)行的人、大器晚成的人、曾處于社會底層但取得卓越成就的人或是潛力巨大但尚無經(jīng)驗(yàn)的新人。我們太害怕出錯，以致失去了作出正確決定的勇氣。

過分地謹(jǐn)小慎微在經(jīng)濟(jì)周期的任何階段都不是好消息，而在當(dāng)前階段尤為致命。美國及其主要貿(mào)易伙伴正在努力擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐怖陰影，蓄勢待發(fā)，準(zhǔn)備重整旗鼓。各類新興商業(yè)機(jī)會也只待有心人士善加利用。有勇氣雇傭人才，并讓他們盡情發(fā)揮才干的企業(yè)才能在這個新時代獵獲成功，而狐疑膽小那一套只會讓機(jī)遇溜走。

2010 年，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策者馬克·弗倫向1800 名大公司人力資源經(jīng)理作過調(diào)查。他當(dāng)時問這些經(jīng)理是否覺得自己贏得了人才之戰(zhàn)，其中只有18% 的受訪者給出了肯定的答案，其他人要么認(rèn)為自己處于弱勢，要么認(rèn)為自己正在無盡的痛苦中掙扎，毫無進(jìn)展。

歷史之河源遠(yuǎn)流長，現(xiàn)在讓我們從遙遠(yuǎn)的過去找尋靈感。政史里，亞伯拉罕·林肯對內(nèi)閣成員的選擇是一個神話；軍史中，喬治·馬歇爾上將在20 世紀(jì)30 年代挑選有所作為的指揮官助他在二戰(zhàn)中獲勝的能力也同樣是一個傳奇；體育史上的溫斯·隆巴迪雖然離世已經(jīng)四十年，但他將綠灣包裝工這支橄欖球隊(duì)打造成冠軍球隊(duì)的訣竅仍舊受人敬仰稱道。相比之下，他們所受到的敬畏是當(dāng)代總統(tǒng)、將軍和橄欖球教練望塵莫及的。

從通用電氣到只有三個成員的打漿機(jī)專營公司的各類企業(yè)中，美國社會現(xiàn)有208000 名全職招聘人員。這些年我見過很多招聘人，他們都有討人喜歡、勤奮并且交際面廣的特質(zhì)。他們非?？煽?，能為客戶挖掘到有競爭力的應(yīng)聘者，通常也愿意多花精力，找出商界稱為“A 級選手”的精英。