數(shù)月之后，卡萊爾就找到了答案。谷歌創(chuàng)始人之一謝爾蓋·布林那個關(guān)于孩童時期接觸電腦的論點(diǎn)得到了證實。在成長過程中較早接觸技術(shù)的人成年后，在新興的未知領(lǐng)域能表現(xiàn)出過人的創(chuàng)造力。其他大多數(shù)關(guān)于成功的標(biāo)志性要素最后都被證明是鏡花水月。復(fù)雜的數(shù)字運(yùn)算結(jié)束后，另外十幾個要素也浮出水面，其中還包括一些非常少見的內(nèi)容，它們均有助于預(yù)測應(yīng)聘者的成功概率。

卡萊爾的實驗影響深遠(yuǎn)，它超越了任何一類招聘系統(tǒng)。谷歌從中學(xué)到一課：他們審視應(yīng)聘者簡歷時，眼光太過狹隘。

快速成長的谷歌一開始過分注重應(yīng)聘者的教育背景、成績平均績點(diǎn)，甚至SAT 分?jǐn)?shù)（美國大學(xué)入學(xué)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)術(shù)評估測試）。他們認(rèn)為高智商人士能夠在谷歌表現(xiàn)優(yōu)異，而衡量智商的最好方式就是參考應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)表現(xiàn)。結(jié)果，谷歌從斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院、加州理工學(xué)院和頂尖常春藤名校中選拔了大量博士生，但其中有些所謂天才發(fā)揮的作用并未達(dá)到谷歌預(yù)期?？ㄈR爾上崗時這樣的尷尬局面仍舊存在。更嚴(yán)重的是，公司內(nèi)部人員還擔(dān)心他們可能拒絕了一大批才華橫溢的應(yīng)聘者，這些人的實際能力超越了學(xué)術(shù)水平。

“放寬眼界”成了卡萊爾實驗中最發(fā)人深省的一課。學(xué)術(shù)成績不能成為衡量應(yīng)聘者的唯一標(biāo)準(zhǔn)。谷歌還有舞臺留給那些因為一周工作30 個小時賺學(xué)費(fèi)而影響學(xué)習(xí)成績的人；還有機(jī)會留給具有強(qiáng)大競爭力的人，年少時追逐過運(yùn)動員夢想的他們現(xiàn)在也同樣不懈努力地追求著職業(yè)目標(biāo)；那些并不擅長工程領(lǐng)域、成績也不甚理想的人，如自主創(chuàng)業(yè)者、授課教師、志愿者和自青年時期就是公民領(lǐng)袖的人，他們也能有機(jī)會在谷歌發(fā)光發(fā)熱。

但如果谷歌還是用只論排序先后的傳統(tǒng)方式呆板地篩選簡歷，這類應(yīng)聘者仍會蹤跡難尋。每周會有75000 份簡歷涌向谷歌，由于有如此眾多的應(yīng)聘者競爭如此有限的職位，如果審核者沒能從簡歷中看到吸引眼球的亮點(diǎn)，就根本不會考慮這名應(yīng)聘者。卡萊爾認(rèn)為，發(fā)掘出潛在員工的最好方式就是掃一眼簡歷尾部。因為在那個部分，審核者可能發(fā)現(xiàn)某個應(yīng)聘者跑過四次阿拉斯加馬拉松賽，或創(chuàng)造過吉尼斯世界紀(jì)錄，抑或是25 歲前就出版過三本軟件操作手冊。為找到一名合適的員工，這些并非無足輕重的細(xì)節(jié)，因為我們能通過這些細(xì)節(jié)了解應(yīng)聘者的性格或者他們潛在的實際工作能力。

卡萊爾因此棄用了篩選簡歷的慣用方法。

他因為“倒著看簡歷”而聞名了?，F(xiàn)在當(dāng)卡萊爾每天幾十次地重復(fù)一個動作—在電腦上打開簡歷時，會立即按幾次“下一頁”一直到底，然后審核應(yīng)聘者生命中的細(xì)枝末節(jié)。“我想知道他們的故事，”有一天早晨卡萊爾對我說，“我想知道他們到底是什么樣的人。”稍后，他可能才會把光標(biāo)放到頂端，從頭開始瀏覽影響競爭力的傳統(tǒng)要素：就業(yè)經(jīng)歷、教育背景、資格證書，等等。但首先，他想看看是否有一些導(dǎo)向成功的特別或稀有要素。