頂尖的數(shù)學家羅杰·彭羅斯表示：“這個世界是我們的感官創(chuàng)造出來的幻覺?！辈贿^我們這些可憐的平凡人仍勇敢地（有時候是絕望地）在人生的白板上印刻意義。如布魯諾·貝特爾海姆在《神話的魅力》（On the Uses of Enchantment）里所說的：“如果我們不希望只是活在當下，而是對本身的存在具備真正的認知，那么我們最大的需求，也是最困難的成就，就是找出人生的意義?！必愄貭柡Ｄ窂娬{(diào)，神話和迷思在塑造人生意義上向來扮演著極為重要的角色。

在研究卓越企業(yè)的過程中，我們也同樣發(fā)現(xiàn)，很多人在解釋自己公司的特質時，經(jīng)常用到故事、口號和傳奇。我們訪問過的企業(yè)，從波音到麥當勞，全都具有豐富的逸事、傳奇和神話。這里說的是真正的神話。現(xiàn)在常將IBM沃森的事跡掛在嘴邊的人，大多沒有見過這個人，或是對他當時的處境有任何直接的體驗。最近有兩個大約30歲的惠普工程師花了整整一個小時跟我們大談“比爾和戴維”（我們后來很驚訝地發(fā)現(xiàn)，這兩位工程師都沒有見過公司創(chuàng)始人，自然也不曾和他們談過話。在這個時代，沃森和美洲銀行詹尼尼的傳奇色彩，讓他們成為一般人難以取代的神奇人物。盡管如此，從企業(yè)的角度來看，這些故事、神話和傳奇都非常重要，因為它們可以傳達公司共同的價值觀和文化。

文化的主導和連貫，對卓越企業(yè)而言是一種非常重要的特質，這點在卓越企業(yè)之間毫無例外。文化的力量越強，越以市場為導向，公司就越不需要政策手冊、組織圖和詳細的程序與規(guī)則。在這些公司里，員工知道在大多數(shù)情況下應該怎么做，因為公司的價值觀非常明確。我們有位同事研究的某大公司最近拋出一連串合并案。他說：“你知道嗎？問題是所有的決定都沒有前例可循。高層主管被一大堆細微的決定給煩死了，因為他們沒有共同的公司文化?！?/p>

卓越企業(yè)則正好相反，因為具備豐富的神話，所以共同價值觀非常明確?；萜彰總€員工都知道自己應該發(fā)揮創(chuàng)意，寶潔每個員工都知道產(chǎn)品質量是必要條件。奧斯卡·希斯戈爾在《寶潔，著眼于明日》（P&G，Eyes on Tomorrow）一書中表示：“他們所談的事情跟產(chǎn)品價格幾乎都沒有什么關系……他們談的是企業(yè)的正直性、公平對待員工?！币咽诺睦聿榈隆ざ牌绽趽喂綜EO時曾經(jīng)這么說過，從一開始，寶潔創(chuàng)始人威廉·普羅克特和詹姆斯·甘寶就認識到企業(yè)的利益和員工是不可分割的。公司一直都沒有忘記這點?！?/p>

表現(xiàn)不佳的公司通常也具備強大的文化，只不過這種文化對公司有害無益，因為它們只專注內(nèi)部的斗爭，而不是注重顧客；只注重“數(shù)字”，而不在意產(chǎn)品本身和銷售人員。卓越企業(yè)則大不相同，因為它們都知道只設定財務目標的公司缺乏什么，或是不重視什么。這些卓越企業(yè)都認識到，每個人（不只是坐擁高薪的少數(shù)高層主管）都想要追尋意義。

對企業(yè)界而言，“超越”這個名詞或許太高不可攀，不過開拓重工、貝泰和強生對產(chǎn)品的熱愛，則充分彰顯出它的意義。不論如何，許多領域的學者都肯定人類渴望追尋意義和追求卓越的需求。尼采表示：“人唯有找到生存的理由才能承受任何遭遇?！弊骷壹s翰·加德納在《士氣》（Morale）一書中指出，“人類會頑固地追尋意義。”我們的研究工作中，有關公司組織結構改變的部分風險最大。在變動的組織中，人人自危，氣氛低迷。為什么會這樣？答案在于公司如果無法以價值觀、神話、迷思和傳奇等形態(tài)反映出本身的強大理念，人們只能從自己在公司組織圖上的位置尋求安全感。一旦這個位置受到威脅，而又沒有宏觀的公司使命作為后盾，就會危及員工職業(yè)生涯的意義。