第二節(jié) 盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀，診斷工作難點(diǎn)

通過和總裁的深度訪談，崔世波確定了公司的方向問題，接下來(lái)就要看看組織的能力和動(dòng)力體系問題了。這個(gè)還需要通過對(duì)整個(gè)組織的人力資源診斷來(lái)摸清整體情況，從而確定整個(gè)體系的未來(lái)規(guī)劃。想到這里，他撥打了組織發(fā)展經(jīng)理王婧的分機(jī)號(hào)：“喂，王婧，我是世波，你一會(huì)兒來(lái)一下我的辦公室?！?/p>

不一會(huì)兒，便傳來(lái)敲門聲，一個(gè)身穿黑色正裝的女人走了進(jìn)來(lái)。崔世波賞識(shí)地打量著自己的這位下屬，雖然初次見面，但一眼就看能出這是個(gè)聰明干練的幫手。

“小王，請(qǐng)坐?！贝奘啦ㄖ钢麑?duì)面的座椅說道，“是這樣的，我剛來(lái)公司，想了解一下公司現(xiàn)在整體的人力資源現(xiàn)狀是什么樣的?！?/p>

“好的，崔總，您需要哪方面的資料，我立即著手去整理出來(lái)?！蓖蹑厚R上回應(yīng)。

“我想了解一下公司平常會(huì)不會(huì)做整體的人才盤點(diǎn)工作，就是對(duì)于整個(gè)人力資源的盤點(diǎn)，例如人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)還有質(zhì)量的一些統(tǒng)計(jì)分析。”崔世波接著提出了自己的要求。

知識(shí)小分享：人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)的做法來(lái)自于日本最大的連鎖店大榮公司。該公司從創(chuàng)辦以來(lái)，每隔半年要對(duì)全體員工進(jìn)行一次內(nèi)部盤點(diǎn)，及時(shí)掌握人才的思想動(dòng)向，并根據(jù)企業(yè)和個(gè)人的需求，對(duì)各層次人才進(jìn)行一次崗位調(diào)整，盡可能做到人盡其才。

人才盤點(diǎn)，類似于供應(yīng)鏈管理的庫(kù)存盤點(diǎn)，是一種針對(duì)供需關(guān)系來(lái)對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行的清點(diǎn)和了解，以及時(shí)掌握現(xiàn)狀和需求之間的匹配程度，來(lái)幫助作出相應(yīng)的決策和調(diào)整。人才儲(chǔ)備就如同安全庫(kù)存，過高則造成公司負(fù)擔(dān)過重，若降低庫(kù)存量，又要防止供給不及時(shí)帶來(lái)的困擾。

人才盤點(diǎn)的目的是要讓公司、各部門掌握公司目前的人才分布狀況，以便采取適當(dāng)?shù)膶?duì)應(yīng)對(duì)策。在人才盤點(diǎn)的過程中，一方面要知道現(xiàn)有的庫(kù)存狀況（即人才數(shù)量、能力等分布狀況），另一方面也要了解未來(lái)可能的需求（比如業(yè)務(wù)的發(fā)展對(duì)于人員能力提出的新要求），這樣業(yè)務(wù)部門管理人員和負(fù)責(zé)人力資源的人員，才能依據(jù)現(xiàn)狀盤點(diǎn)和短期預(yù)測(cè)之間的差距，有依據(jù)地去采取相應(yīng)的人才管理的策略，執(zhí)行人才招募、培養(yǎng)、儲(chǔ)備等相關(guān)工作。

人才盤點(diǎn)包括對(duì)總量（含結(jié)構(gòu)和數(shù)量）的盤點(diǎn)、人員利用率（含效率和業(yè)績(jī)）的盤點(diǎn)以及人員質(zhì)量（含知識(shí)技能和能力）的盤點(diǎn)。

（資料來(lái)源于中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)）“我們每年年終都會(huì)做一次人才盤點(diǎn)工作，不過主要也是對(duì)于人員數(shù)量的一些統(tǒng)計(jì)，我可以把去年的報(bào)告整理出來(lái)發(fā)給您。”王婧馬上會(huì)意道。

崔世波點(diǎn)點(diǎn)頭，“可以，我這里有一份我原來(lái)外企的人力資源盤點(diǎn)分析報(bào)告，等下我發(fā)給你參考一下，看能不能也整理一份類似的材料。另外我還想了解一下公司現(xiàn)在的薪酬情況，不知道我們有沒有做過什么薪酬的調(diào)研或者其他的組織氛圍調(diào)研呢？”

“好的，報(bào)告整理好我會(huì)盡快給您。另外，我們?nèi)ツ陝偤谜易稍児咀鬟^一個(gè)組織敬業(yè)度的調(diào)研，里面有關(guān)于公司整體情況的診斷，其中包含了薪酬福利等方面信息的調(diào)研，我等下立即把這份材料發(fā)給您?！蓖蹑涸诠P記本上記下工作事項(xiàng)回應(yīng)道。

“噢，做過敬業(yè)度調(diào)研？那這個(gè)敬業(yè)度調(diào)研是調(diào)研了哪些方面呢？”崔世波聽到后，饒有興趣地追問道。

“我記得好像是從公司聲譽(yù)、薪酬福利、政策流程、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化等維度全面診斷員工的敬業(yè)程度，您稍等，我把報(bào)告拿給您看看?！睕]等崔世波開口，王婧迅速地出了辦公室，不一會(huì)兒回來(lái)時(shí)，手上多了一份報(bào)告文件。

知識(shí)小分享：組織敬業(yè)度調(diào)研的作用

組織敬業(yè)度（EEI）對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用，但目前中國(guó)企業(yè)組織敬業(yè)度日益下降，不利于企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

敬業(yè)員工愿意對(duì)公司投入感情、智慧和承諾，愿意為企業(yè)發(fā)展持續(xù)付出努力，更關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量、為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

較高的組織敬業(yè)度能提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、降低離職率，進(jìn)而降低企業(yè)人力資源管理成本。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)走高和人民生活水平的提升，員工對(duì)薪酬福利和職業(yè)生涯發(fā)展的期待升高，但目前企業(yè)難以滿足其期望，導(dǎo)致其產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿。

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的前提下，過分追求短期業(yè)績(jī)，從而忽略了與員工綁定的共同長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

組織敬業(yè)度（EEI）調(diào)研的作用：

第一，可以幫助診斷組織敬業(yè)度情況。

第二，針對(duì)企業(yè)具體情況尋找敬業(yè)度提升方案。“崔總，您看，這是他們敬業(yè)度的流程，會(huì)從心理認(rèn)同、行為展現(xiàn)和情感承諾三大層面調(diào)研，然后分析7大維度的17個(gè)驅(qū)動(dòng)因素影響力分析，最后發(fā)掘機(jī)會(huì)領(lǐng)域和威脅領(lǐng)域，從而得出提升方案。”王婧將報(bào)告（見圖1-3）打開遞給崔世波。

圖1-37大維度17個(gè)影響因素全面診斷組織員工敬業(yè)度診斷組織敬業(yè)度的價(jià)值

組織敬業(yè)指數(shù)從邏輯上勾勒了組織員工敬業(yè)度及其影響因素的相關(guān)關(guān)系。

組織員工敬業(yè)度主要受人員、企業(yè)文化、培訓(xùn)發(fā)展等7個(gè)維度的17個(gè)因素影響，全面、細(xì)致。