原因很明顯，想象一下，在一個工作團隊中，有人無法控制自己的怒火，或者對同事的感受麻木不仁的后果是什么。如果情緒低落，人們就無法聚精會神、思路清晰地記憶、學習或決策。按照一位管理咨詢師的說法，“壓力之下必有愚夫”。

我們還可以正面考察一下提高基本情緒競爭力（與他人的情緒協(xié)調(diào)一致，防止分歧升級，工作進入“涌流”狀態(tài)）對工作的益處。領(lǐng)導力不是支配和控制，而是說服人們向共同目標努力的藝術(shù)。此外，在對自己職業(yè)的管理中，最關(guān)鍵的是識別自身對工作最深刻的感受，了解什么樣的改變能使我們對工作更為滿意。

情緒潛能逐漸成為重要的業(yè)務技能，這也反映了工作環(huán)境的急劇變化。下面我將介紹情緒智力的三種不同應用：一是把發(fā)牢騷轉(zhuǎn)化為有用的批評；二是營造推崇多樣性的氛圍，而不是將其視為摩擦的根源；三是建立有效的關(guān)系網(wǎng)。

批評是第一要務

他是一位經(jīng)驗豐富的工程師，負責一個軟件開發(fā)項目。他正在向公司的產(chǎn)品開發(fā)副總裁匯報幾個月以來的工作成果。他的團隊在他的帶領(lǐng)下夜以繼日地工作，他們對自己艱苦工作所取得的成果感到自豪。然而，工程師匯報完畢之后，副總裁挖苦地問道：“你從研究所畢業(yè)多長時間了？這些技術(shù)標準太荒唐了，過不了我這關(guān)。”

工程師感到非常尷尬和沮喪，他在會議剩余時間里悶悶不樂地坐著，一言不發(fā)。他的團隊成員為捍衛(wèi)他們的成果不斷辯解，但都說不到點子上，而且態(tài)度有點兒抵觸。副總裁此時被叫走，會議突然中斷，于是大家不歡而散。

在接下來的兩個星期里，工程師一直對副總裁的評價耿耿于懷。他無精打采，絕望透頂，他覺得自己在公司再也不會被委以重任了，盡管他很喜歡這份工作，但他還是打算辭職不干了。

最后工程師去見副總裁，跟他說起那次會議，說到副總裁的批評令他的團隊士氣低落。然后他字斟句酌地問：“我不太明白你的用意。你應該不只是想讓我難堪，你當時還有別的想法嗎？”