第五節(jié)

如何為新員工找到合適的工作職位

導(dǎo)師在跟幾位需要招人的經(jīng)理討論之后，就會(huì)安排大致匹配的新員工與之見(jiàn)面。通常是經(jīng)理在做“推銷(xiāo)”，而新員工好比是在“面試”那些小組，最后由他決定自己想去哪個(gè)組。

為了讓合適的組找到合適的人，新兵訓(xùn)練營(yíng)負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)的人（博斯沃斯的助手）會(huì)在每一期開(kāi)始前一周把所有新兵的簡(jiǎn)歷E-mail給有招人名額的經(jīng)理。如果經(jīng)理看到一個(gè)特別合適的，新兵營(yíng)會(huì)配合這個(gè)經(jīng)理去引起目標(biāo)人選的興趣，比如說(shuō)會(huì)鼓勵(lì)他參加該組的討論會(huì)，多分配該組相關(guān)的代碼錯(cuò)誤修改任務(wù)等。但最后能不能成功，最大的決定權(quán)在新兵本人手上。

另外，導(dǎo)師也會(huì)主動(dòng)跟目前需要人手的那些組溝通，看自己負(fù)責(zé)指導(dǎo)的新員工更適合哪些項(xiàng)目。Facebook專門(mén)有一個(gè)頁(yè)面，叫團(tuán)隊(duì)優(yōu)先級(jí)頁(yè)面（Team Priority Page），負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)的各個(gè)組都可以把自身的用人需求放在上面，還有一個(gè)由博斯沃斯和工程總監(jiān)們組成的委員會(huì)，每?jī)芍荛_(kāi)一次會(huì)，討論每個(gè)組的用人優(yōu)先度。博斯沃斯的強(qiáng)勢(shì)在這個(gè)會(huì)議上大有用處。根據(jù)這些情況，導(dǎo)師會(huì)跟相應(yīng)的幾個(gè)經(jīng)理做一些探討，比如挑幾個(gè)最重要的組當(dāng)中要招人的幾個(gè)職位，看是否跟自己所負(fù)責(zé)的新員工背景比較符合，進(jìn)行一個(gè)大致的匹配，相當(dāng)于導(dǎo)師幫新人做了一次初選。畢竟讓一個(gè)新人在完全沒(méi)有指導(dǎo)的情況下去了解每個(gè)組，效率太低，也不現(xiàn)實(shí)。導(dǎo)師會(huì)鼓勵(lì)新員工去跟這些備選組的人接觸、溝通。

導(dǎo)師每周都會(huì)對(duì)所指導(dǎo)的新員工進(jìn)行評(píng)級(jí)（有Rockstar——明星、Solid——扎實(shí)、Shaky——搖擺這幾個(gè)級(jí)別）并簡(jiǎn)要地評(píng)價(jià)，說(shuō)明他水平如何、有什么特長(zhǎng)、對(duì)哪些組特別感興趣等，這些評(píng)價(jià)整理匯總之后會(huì)發(fā)給所有的經(jīng)理，所以他們對(duì)新員工的能力也有了大致的了解。

導(dǎo)師在跟幾位經(jīng)理討論之后，就會(huì)安排大致匹配的新員工與之見(jiàn)面，一般半個(gè)小時(shí)左右。通常是經(jīng)理介紹他的小組在做什么項(xiàng)目，需要招什么樣的人，這項(xiàng)工作的意義何在，這個(gè)小組對(duì)整個(gè)公司有什么意義等，相當(dāng)于在做“推銷(xiāo)”，而新員工主要是聽(tīng)，好比是在“面試”那些小組，最后由他自己決定想去哪個(gè)組。

除非有特殊情況，一般某個(gè)新員工選定的組都會(huì)接收他，不能拒絕。因?yàn)槿绻憔芙^的理由是“他不行”的話，那不如解雇他；如果說(shuō)你不愿意讓他到你的組但可以到其他組，這種想法違背Facebook的文化。我在前面就強(qiáng)調(diào)過(guò)這一點(diǎn)，“我們都是為Facebook工作的，而不是為了某個(gè)小組工作”，所以如果你覺(jué)得某個(gè)新員工不行，那其他組也不應(yīng)該要他。如果原因是“他的背景不適合”，那一開(kāi)始就不應(yīng)該見(jiàn)面會(huì)談。導(dǎo)師極力避免把新人介紹到明顯不適合的組里面，所以這個(gè)理由也不成立。