第四節(jié)

導師需要做什么

新員工在訓練營里60%～70%的時間要用在修改代碼錯誤上，而遇到任何困難，都可以尋求導師幫助，關鍵是方法、理念、文化的傳遞。

那么，導師具體要做些什么呢？新員工有任何問題，尤其是關于公司文化的，除了嘗試自己解決以外，都可以尋求導師的幫助或指導。導師不會在任何時候給新員工臉色看，而是會全力支持他們的學習。

首先，導師每周和被指導的新員工做“一對一”的重點討論，比如他最近的學習進展，表現(xiàn)如何，哪些方面做得好，哪些方面需要加強。公司要求導師對新員工給予最直接的反饋，以幫助他們迅速成長。另外一個交流的重點是詢問新員工對公司內(nèi)現(xiàn)有的哪些團隊和項目感興趣，因為新兵訓練營的最終目的就是讓他們順利融入公司，找到合適的小組。什么才算是合適的小組呢？從新員工的角度來說，就是既能發(fā)揮他的長處，又是他感興趣的；從公司的立場看，當然希望重點項目能夠得到合適的人力分配。如果能做到雙方都滿意的匹配，就是理想狀態(tài)。Facebook非常鼓勵員工到他感興趣但不熟悉的領域，這樣可以給一個項目帶來新鮮的視角。當然，這么做的前提是這些人是很聰明的、非常有學習能力的工程師。

其次，導師每周都要參加導師碰頭會，參加者包括所有正在訓練營的導師、博斯沃斯及其助手，會議就訓練營中遇到的一些具體問題進行討論，找出解決方案。會議的大多數(shù)時間會花在討論一些表現(xiàn)特別出色或特別遜色的新兵身上，如果沒有這兩類人的話，會提早散會。對于表現(xiàn)特別出色的，導師要著重考慮哪些組最適合這些能力強悍的新兵。公司希望將最好的新兵用在最重要、最需要他們特長的崗位上。有好幾次，在一期新兵營剛開始的時候，幾個組的組長都發(fā)信要招同一個人，這樣的“搶人”就需要在碰頭會上商量如何進行引導和解決。對于表現(xiàn)特別遜色的，則會花時間討論如何幫助他們改變。因為能通過Facebook層層面試的人，公司相信他們還是有實力的。不經(jīng)過多次努力，公司不會輕易得出“他們不適合Facebook”這一結(jié)論。

還有，導師會分配一些代碼錯誤給新員工進行修改，這類任務通常會占用新員工60%～70%的時間。設想一下，作為一個新人，你的工作成果很快就被數(shù)以億萬計的用戶使用，多么有成就感的事情！這樣做可以給他們極大的自信。修改錯誤的過程中，新員工可以了解到相關項目的前因后果，需要跟相關程序的小組及工程師打交道，熟悉很多內(nèi)部工具……這就又回到了新兵訓練營的最終目的上——幫他們找到最合適的組。

如果新工程師在修改代碼錯誤時遇到了困難，他是先與自己在訓練營里的朋友互相商量，一群菜鳥找出答案來，還是直接尋求導師的幫助呢？當然，菜鳥互幫互助是最受鼓勵的，解決問題的方式往往不止一種，不過，每個人都可以構(gòu)想自己的方法，自己什么嘗試都沒做就直接問別人則是非常忌諱的。如果實在不行，確實需要找導師時，導師往往也不會給出直接答案，而是告訴新人們，可以去找代碼錯誤涉及的原先的工程師聊聊，哪些人對這個部分更了解。正如中國的諺語，“授人以魚，不如授之以漁”，希望新員工能夠自己去思考遇到的問題，然后找出解決方法。當然，也要學會適當尋求別人的幫助。一個簡單的原則是：至少要在相關代碼里花半小時而沒有任何頭緒，這時候才適合去尋找導師或者問相關的工程師。這樣你在向?qū)熁蛘呦嚓P工程師請教的時候，可以在解釋完遇到的問題之后，迅速描述你已經(jīng)查看的代碼和已經(jīng)排除的一些假設。當別人知道你做過功課的時候，會更加愿意幫助你。不懂就問，而不是自己先鉆研的人，在Facebook不受歡迎。

訓練營里很多時候碰到的情況是，解決一個問題其實有好幾種方式，但新員工還不明白哪種方式是Facebook通用的，這個時候?qū)熆梢愿嬖V他去代碼庫里看看類似的問題是怎么處理的，看以前的工程師是怎么做的，重復這種方式保持一致性一般沒有問題。所以，如何高效地做代碼查看成了每個員工都要學會的技能。

如果涉及的是具體產(chǎn)品的技術性問題，F(xiàn)acebook不建議導師進行深入的幫助，因為這樣就變成我來幫助你做一件非常具體的事情了，而導師關鍵的是教給新員工方法、理念、文化上的東西。