人力資源最深藏不露的秘密是，面試根本不管用。這算不上什么驚天大新聞。早在1963 年，行為科學(xué)家馬文·鄧尼特（Marvin D. Dunnette）和伯納德·巴斯（Bernard M. Bass）就寫道：

面試仍然是挑選員工時最常用的方法，盡管它成本高、效率低，而且大多數(shù)時候還沒用。十幾年后，獵頭高手羅伯特·馬?。≧obert Martin）說：

我接觸過的大多數(shù)企業(yè)招聘員都是些體面、善良的人。但我還沒碰見過任何一個人，包括我本人，是知道自己在干什么的。

當(dāng)今社會已經(jīng)注意到了這個現(xiàn)象。BitTorrent 創(chuàng)始人布拉姆·科恩（Bram Cohen）說：“在面試中，你可以判斷對方是否可愛、是否健談，你可以問一些技術(shù)問題來剔除真正的外行人，但除此之外，你所做的跟扔骰子差不多。”而谷歌的人力運營主管拉茲洛·博克（Laszlo Bock）則更言簡意賅地說：“面試在績效預(yù)測上糟糕透頂。”

面試怎么會如此糟糕呢？上述批評意見都留意到了一些確鑿的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。證明面試管用的證據(jù)，跟超感知、外星人綁架的證據(jù)差不多。有一些精彩絕倫的傳說，但你越是仔細(xì)觀察數(shù)據(jù)，它們就越顯得缺乏說服力。實際上，面試只能根據(jù)求職者過往的工作或教育經(jīng)歷做出最基本的預(yù)測，除此之外，它完全無法推斷員工到崗后能否成功。

不可避免地，面試官傾向于選擇“面試時表現(xiàn)好”的求職者：儀表堂堂，言談得當(dāng)，會講合適的笑話。然而，面試時表現(xiàn)好，不見得工作也能做得好。當(dāng)然，大多數(shù)面試官堅持認(rèn)為自己知道這些情況，也會加以糾正。不過大部分研究表明，他們糾正得還不夠。再加上，做決定基本上是無意識的自動化過程，“糾正”幾乎不可能。人們往往是憑直覺來招聘的。