在硅谷，稀奇古怪的福利和棘手的面試題一樣，有著悠久的歷史。惠普就是先驅之一，它提供免費小吃，為新婚夫婦和新當上爸媽的員工贈送昂貴的禮物。谷歌的許多福利是從其他公司剽竊來的，比如基因泰克（Genentech，每周五的非正式例會），比如Facebook（帶著寵物狗去上班）。如今，提供免費大餐已經(jīng)成了硅谷企業(yè)的慣例，生了baby 則可得到四位數(shù)的獎金。正如拉里·佩奇所說：“我們的競爭對手必須在這種事情上下點兒工夫了?！?

如果這算得上慷慨，那它一定是安·蘭德（Ayn Rand）會愛上的那種。谷歌早期的投資者們對提供免費食物有所懷疑，謝爾蓋·布林用他典型的定量分析法為此做了辯護：如果不為員工提供餐點，他們就得開車出去吃飯，還要花時間等著做好餐點，再開車回來。但在軟件園里吃飯，每名員工每天能節(jié)約30 分鐘?；谶@一論點，食物本身帶來了回報。

更重要的是，有證據(jù)表明，人們最想為之效力的公司，幾乎在任何指標上都“更好”。沃頓商學院的亞歷克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）計算出，從1984—2005 年，就整體而言，《財富》雜志每年評選出的“美國100 家最適宜工作的公司”，每年都跑贏市場4.1 個百分點。

為什么呢？很久以來，《財富》雜志排行榜創(chuàng)立者羅伯特·利弗林（Robert Levering）和米爾頓·莫斯科維茨（Milton Moskowitz）都認為，最佳職場的關鍵是信任。我們生活在一個憤世嫉俗的時代，這早已不是什么秘密了。在一家典型的企業(yè)，你有多少時間能拿老板來開玩笑？

TIPS:

最佳職場的關鍵是信任。只有在那些人們真心在乎產(chǎn)品、上司和企業(yè)本身的極少數(shù)地方，員工才會主動完成更多的工作。佩奇曾回憶起自己的爺爺，他是密歇根州弗林特雪佛蘭工廠的一名工人，總是帶著一根裹了皮革的鐵水管去上班。大罷工期間，他就用這根水管來保護自己，以免被公司打手揍。佩奇12 歲時就想創(chuàng)辦自己的公司，他很早就得出結論：不快樂的工人，生產(chǎn)效率低下。

谷歌和蘋果這樣的企業(yè)，無不竭盡全力把自己表現(xiàn)成開明創(chuàng)新的職場。新穎的福利，至少是它們高調(diào)展示其人力資本管理價值觀的一種途徑。即便經(jīng)濟觸底，硅谷的福利也幾乎沒有裁減，巨額獎金也似乎馬上要卷土重來。如今，跟一些規(guī)模較小的游戲和社交網(wǎng)絡公司比起來，谷歌就顯得太臃腫沉悶、不夠豪爽了。