三星集團(tuán)各公司CEO的年薪中，基本工資只占25%，其余的75%根據(jù)各公司的股價(jià)上升率、收益指標(biāo)經(jīng)濟(jì)附加值、既定目標(biāo)完成率來(lái)決定。研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力是否提高也是重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般的職員基本工資占年薪的60%，其余的取決于其業(yè)績(jī)。這是賞罰分明和績(jī)效津貼主義。“根據(jù)能力高低分等級(jí)，根據(jù)努力程度給獎(jiǎng)賞”的原則是三星電子具備世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力的重要原因。

三星實(shí)施人事晉升制度，晉升人員必須連續(xù)三年在人事考核中獲得A級(jí)考評(píng)，而且要有突出的業(yè)績(jī)。在人事提拔中能夠連升兩級(jí)的人占晉升總?cè)藬?shù)的2%左右。

最高經(jīng)營(yíng)者的人事變動(dòng)要經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)調(diào)整本部的審議。實(shí)際業(yè)務(wù)狀態(tài)、人際關(guān)系、組織管理能力、事業(yè)成績(jī)等都是審議內(nèi)容。甚至連私生活都要調(diào)查。也就是說(shuō)，獲得晉升的人員都通過(guò)了嚴(yán)格的考核。這樣徹底的檢查，才是選拔的意義所在。因此有人說(shuō)成為三星的CEO比成為國(guó)家部長(zhǎng)還要困難。

如果說(shuō)人事提拔是組織運(yùn)營(yíng)的重要基軸，那么還存在與其相對(duì)的另外一軸，即如果失敗就要徹底地進(jìn)行問(wèn)責(zé)。如果被發(fā)現(xiàn)收受賄賂等情況，無(wú)論職位高低立即革職開(kāi)除，絕無(wú)例外。而且禁止對(duì)這些人進(jìn)行“救援”活動(dòng)。然而，業(yè)績(jī)萎靡的情況可以有些例外，要考慮行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)情況和所具有的特殊性。如果連續(xù)三次以上出現(xiàn)業(yè)績(jī)萎靡的情況，就會(huì)從晉升名單里將其除名，再想晉升是不可能的了。

三星集團(tuán)事業(yè)部經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)考評(píng)、業(yè)務(wù)考核、崗位勝任度評(píng)估，徹底排除“走后門(mén)、拉關(guān)系”的情況，嚴(yán)格考核經(jīng)營(yíng)能力、CEO或者管理者的資質(zhì)條件，做出人事調(diào)整的決策。一直以來(lái)，三星入職申請(qǐng)書(shū)中沒(méi)有“出生地”一欄，三星的人事不受同鄉(xiāng)關(guān)系、校友關(guān)系、人情關(guān)系的影響。

子公司的CEO也必須以身作則。三星的人事體制出名的嚴(yán)格。每年年初，三星人事部門(mén)將多于250項(xiàng)的“人事評(píng)價(jià)系統(tǒng)”下發(fā)至各個(gè)部門(mén)。評(píng)價(jià)綱要包括16個(gè)大項(xiàng)，各部門(mén)、員工小組的負(fù)責(zé)人從中選出相應(yīng)的5~6項(xiàng)，對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行考核。各部門(mén)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)有所不同，營(yíng)業(yè)部門(mén)、營(yíng)銷部門(mén)、后勤部門(mén)的考核重點(diǎn)分別在于挑戰(zhàn)意識(shí)、國(guó)際化視角、解決問(wèn)題的能力。

長(zhǎng)期以來(lái)，各子公司的事業(yè)部擁有員工招聘、職位安排、崗位調(diào)動(dòng)、辭退開(kāi)除等人事權(quán)限，不受總部人事部的干預(yù)。人事評(píng)價(jià)的結(jié)果也直接與年薪掛鉤。

1988年，三星電子引入了年薪制。直到2011年，年薪制的一大特點(diǎn)就是巨大的分配差距，即基本工資的比重只占60%，另外的40%由能力而定，存在很大的變數(shù)。如果一名員工在能力評(píng)價(jià)中獲得“一級(jí)”，他最高能獲得130%的酬金。但如果員工被評(píng)為“五級(jí)”，有可能連基本工資都領(lǐng)不到。只有獲得“三級(jí)”以上的評(píng)價(jià)，年薪才能和平均值持平。此外，以年薪制為基礎(chǔ)的績(jī)效工資制度會(huì)使同一級(jí)別員工的收入存在5倍以上的差距。