發(fā)掘工作中的各種第3選擇，當(dāng)你成為一個(gè)能與人產(chǎn)生協(xié)同的伙伴時(shí)，工作及事業(yè)上的成功將唾手可得。

如果一個(gè)人不去拉門(mén)而是推門(mén)，那么他永遠(yuǎn)會(huì)被困在一扇沒(méi)有上鎖、向內(nèi)開(kāi)的房間里。

——路德維?！ぞS特根斯坦

我們生活在各種壁壘倒塌的時(shí)代，我們見(jiàn)證著無(wú)國(guó)界經(jīng)濟(jì)的崛起。有了科技，我們看到禁錮人類(lèi)思想的人工墻行將沒(méi)落，但是最富挑戰(zhàn)性的壁壘仍然存在：人與人之間的隔閡。這些壁壘大多無(wú)影無(wú)形，但它們妨礙著信任、溝通與創(chuàng)造力。在當(dāng)前的工作環(huán)境中，這些壁壘所造成的代價(jià)是我們所無(wú)法承受的。試想一下，當(dāng)勞資雙方互不信任或者當(dāng)人們無(wú)法坦率直言而導(dǎo)致辦公室政治、誹謗中傷或者微管理時(shí)，人們和組織所蒙受的損失將是不可估量的。

拆除這些壁壘的關(guān)鍵是一種以“我們”而不是“我”的方式去思考的內(nèi)在力量。當(dāng)我們傾聽(tīng)并理解的時(shí)候，當(dāng)我們深信第3選擇的時(shí)候——的確有更好的東西等待著你去創(chuàng)造——就會(huì)發(fā)生奇跡。這種奇跡可以發(fā)生在你工作的組織中，也可以發(fā)生在任何人際關(guān)系中。

眾所周知，職場(chǎng)充斥著各種壁壘。它們存在于團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、分公司與分工中，存在于創(chuàng)新型人才與分析型人才中，存在于主管與員工之間，存在于組織與顧客之間。我們具有捍衛(wèi)自己堡壘的天性，因此會(huì)在職場(chǎng)中產(chǎn)生沖突。防御型的兩種思維模式就是癥結(jié)所在。

從積極的角度來(lái)看，一個(gè)組織之所以存在沖突是因?yàn)橛泄ぷ饕?，而每一個(gè)有創(chuàng)意、有想法、有天賦的優(yōu)秀人才都會(huì)對(duì)這項(xiàng)工作有不同的見(jiàn)解。這些見(jiàn)解可能是相互矛盾、相互抵觸、異想天開(kāi)、難以協(xié)調(diào)的，也有可能是非常有益甚至非常獨(dú)到的。有些組織更能容忍沖突，有些會(huì)壓制反對(duì)，還有一些則放任自流，但是大部分組織會(huì)選擇“管理”沖突。在“盡可能地避免沖突，無(wú)法避免時(shí)控制沖突，迅速解決沖突并回歸和諧”的前提下，管理者們都在學(xué)習(xí)避免、控制或解決沖突的課程。有關(guān)解決沖突方面的書(shū)籍視沖突為風(fēng)暴過(guò)境：人們希望在盡可能減少損失的前提下安然度過(guò)。

但職場(chǎng)沖突真正的問(wèn)題并不在于它的存在，而在于我們以錯(cuò)誤的思維模式面對(duì)沖突。兩種選擇思維對(duì)沖突的回應(yīng)都是“對(duì)抗或逃避”，而協(xié)同型回應(yīng)則是歡迎、喜悅、接觸和發(fā)現(xiàn)。例如：