看到這里，我估計有很多企業(yè)家已經(jīng)迫不及待地想要問我了：您講了這么多，到底什么才是績效呢？我們到底該從何處下手，才能做好績效呢？單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思；從管理學(xué)的角度來看，績效就是企業(yè)期望的結(jié)果，就是企業(yè)為實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。在前文講過，績效其實就是利潤，當(dāng)然這是對于企業(yè)來說的。

績效包括組織（部門、企業(yè)）績效和個人績效兩個方面。

組織績效是指一個企業(yè)的整體績效，再細分還有各部門具體績效。比如說，常見的生產(chǎn)部的生產(chǎn)績效、財務(wù)部的財政績效、營銷部的銷售績效、后勤保衛(wèi)處的安全后勤績效、宣傳部的宣傳績效、人事部的人力管理績效等都屬于部門績效。

不過，組織績效的實現(xiàn)是在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。個人績效就是每一個員工的崗位績效，每一個人在其職位上都應(yīng)該完成的。達成個人績效可以保證個人的業(yè)績，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織產(chǎn)生效益。只有當(dāng)組織的績效按一定的關(guān)系分配到每一個工作崗位以及每一個員工，只要每一個員工都達成了組織的要求，組織的績效就能實現(xiàn)了。

接下來我還要引入一個觀念，就是我們常掛在口頭的KPI績效考核。KPI是指關(guān)鍵績效指標，也就是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標。關(guān)鍵績效指標根據(jù)崗位的不同而發(fā)生變化。我們來看以下案例是否正確：

案例1：銷售經(jīng)理的關(guān)鍵指標是查核業(yè)務(wù)員拜訪客戶的記錄是否完整。

案例2：生產(chǎn)部經(jīng)理的關(guān)鍵指標是降低客戶對產(chǎn)品與服務(wù)的投訴率。

案例3：行政專員的關(guān)鍵指標是監(jiān)督生產(chǎn)部門人員，保持員工打卡率的準確性。

以上三個案例中的業(yè)績指標都是不完整的，而且從第1個案例來看，銷售經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績指標是查核業(yè)務(wù)員拜訪客戶的記錄是否完整，現(xiàn)實應(yīng)該如此嗎？顯然不是。具體的業(yè)績指標應(yīng)該依據(jù)該銷售經(jīng)理的崗位職責(zé)、工作流程來判定，從而找出流程和業(yè)績的關(guān)鍵控制點。一般情況，銷售經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績指標應(yīng)將回款率作為核心指標。

再來看案例2，生產(chǎn)經(jīng)理的關(guān)鍵指標是降低客戶對產(chǎn)品與服務(wù)的投訴率，雖然可以列為關(guān)鍵業(yè)績指標，但是等到客戶投訴的時候，公司已經(jīng)承受大的損失了，再來考核生產(chǎn)經(jīng)理或者處罰生產(chǎn)經(jīng)理有意義嗎？這叫亡羊補牢，為時已晚。所以，針對生產(chǎn)經(jīng)理的考核，應(yīng)該以過程關(guān)鍵控制點為主導(dǎo)，例如通過效率、品質(zhì)、交期、安全、成本、人員流失率等核心指標進行考核。這樣才能真正抓住核心的業(yè)績關(guān)鍵指標，績效考核推行才有意義。當(dāng)然，我們也不能將“績效”這一名詞僅僅視為業(yè)績，這只是前面的“績”字。而后面的“效”字，則可以理解為員工的工作態(tài)度和責(zé)任意識。如果說前者是個人或團體的物質(zhì)條件和硬件條件，那么后者就是其精神條件和軟件條件?！靶А本褪切屎托Ч彩菃T工的態(tài)度和品行，更是他們的日常行為、工作方法、交際方式等要素的合集。它是一種個人行為，包括紀律和品行兩個方面，既能反映出一個員工遵守公司規(guī)章條例、國家法律法規(guī)的能力，也能體現(xiàn)其工作態(tài)度和責(zé)任心，所以是績效中不可忽視的一點。

只有明確了我們每一個員工、每一個部門、整個企業(yè)的績效在哪里，才能夠制定出一個合理的績效策略，才能夠進行接下來的一系列績效管理和績效考核，才能夠給企業(yè)指出一個正確的發(fā)展方向。這些都不是空話和套話，只有將績效做到了實處的企業(yè)家才能夠體會這些話的價值。就像是外行人看從政人員總說些大話和空話，其實只有懂政治的人才知道，那些話都是前人證明的正確真理。