2008年我輔導(dǎo)的一家集團(tuán)公司，年銷售額達(dá)13億元。當(dāng)時(shí)金融危機(jī)還沒(méi)有到，但是老板已經(jīng)意識(shí)到人力的臃腫，他給人力部門一個(gè)指標(biāo)：下個(gè)月請(qǐng)組織進(jìn)行考評(píng)，整個(gè)集團(tuán)公司必須淘汰10％的員工。這10％的硬指標(biāo)能否完成主要在于員工如何來(lái)完成公司老板交辦的任務(wù)。后來(lái)他們公司請(qǐng)我和我的團(tuán)隊(duì)協(xié)助咨詢與輔導(dǎo)，希望把公司績(jī)效管理提升一個(gè)臺(tái)階，通過(guò)內(nèi)部變革，導(dǎo)入素質(zhì)模型，引用薪資軟件系統(tǒng)以及績(jī)效考核的幾種工具與方法，最后相對(duì)公平地淘汰10％的職員。這樣做效果非常顯著，淘汰10％的職員后，公司總產(chǎn)量反而提升5％，效率得到了提升。通過(guò)財(cái)務(wù)核算出來(lái)的數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)月成本降低11％，即當(dāng)月創(chuàng)造610萬(wàn)的利潤(rùn)。

各位，如果你是這家公司的老板，當(dāng)月創(chuàng)下610萬(wàn)的利潤(rùn)，而且員工的工資還有所提高，請(qǐng)問(wèn)你要不要做績(jī)效管理？要做。但我想告訴各位，并非做了績(jī)效管理就一定能夠取得好的效果——有很多企業(yè)都進(jìn)行了績(jī)效管理，卻發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)中，每一個(gè)員工的考核成績(jī)都不錯(cuò)，但是企業(yè)的利潤(rùn)依舊是慘不忍睹。

這就要涉及多方面的考慮了。

第一點(diǎn)要看管理者進(jìn)行績(jī)效管理的目的。

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者推行績(jī)效，有些是為了臨時(shí)解決工資問(wèn)題。我經(jīng)常問(wèn)服務(wù)過(guò)的老板做績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)是什么。他們告訴我，由于每年都要給所有的管理者加薪，而加薪又沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以，想通過(guò)績(jī)效來(lái)進(jìn)行考核，然后依據(jù)每個(gè)人的績(jī)效來(lái)加薪。這樣，才能保證加薪有一個(gè)依據(jù)。這種現(xiàn)象在很多企業(yè)都普遍存在。所以，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)不同，那么推行的方法也就需要相應(yīng)作出改變。當(dāng)然，從概念上來(lái)說(shuō)，推行績(jī)效的核心就是為了提升利潤(rùn)，因?yàn)榭?jī)效管理就是利潤(rùn)的管理。

本案例中老板的出發(fā)點(diǎn)是淘汰10％的員工，就是因?yàn)槔习逡庾R(shí)到員工效率不高的問(wèn)題，同時(shí)公司成本高，所以，要砍掉10％的人員。但是很多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，砍掉10％的員工，他們的產(chǎn)能或者產(chǎn)量也相應(yīng)降低了10％，那么這種通過(guò)績(jī)效來(lái)帶動(dòng)人員的削減就是沒(méi)有意義和價(jià)值的。我們必須要通過(guò)削減人員后，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量或者效率的提升，這樣才能真正體現(xiàn)績(jī)效的意義，才能滿足老板的本意。

第二點(diǎn)是考核的準(zhǔn)確性?？己说臄?shù)據(jù)來(lái)源一定要可靠，數(shù)據(jù)值一定要真實(shí)可信，這樣才能準(zhǔn)確地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。很多企業(yè)都進(jìn)行過(guò)考核，但是這種考核往往會(huì)被抱怨為“不真實(shí)”、“我工作干得這么出色，分卻這么低”、“我跟他工作能力差不多，為什么分?jǐn)?shù)不如他”……這就是企業(yè)的考核缺乏科學(xué)性和準(zhǔn)確性所致。這家公司的考核，其計(jì)算、公式、數(shù)據(jù)來(lái)源都是準(zhǔn)確可靠的，因此得出的結(jié)論也必然是相對(duì)接近事實(shí)的，所以才能夠根據(jù)此數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行正確的改革。但是像上一節(jié)的那家鞋企，每個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，那就明顯是考核數(shù)據(jù)出了問(wèn)題，否則效益不可能提不起來(lái)。

第三點(diǎn)是考核人員。如果考核人員的素質(zhì)不過(guò)關(guān)，績(jī)效考核就容易在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣。為了獲獎(jiǎng)，一些個(gè)人和團(tuán)隊(duì)會(huì)采取“非?！笔侄?，比方說(shuō)湊指標(biāo)?？己苏哂袑?dǎo)向型，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員為了名和利，總會(huì)朝著考核方向努力，有的方法見(jiàn)得人，有的方法見(jiàn)不得人?？?jī)效考核重視可見(jiàn)業(yè)績(jī)，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對(duì)有能無(wú)德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)變端。這主要是從被考核個(gè)人和團(tuán)體的角度而言的，至于考核人員，如果沒(méi)有極高的責(zé)任感和公正意識(shí)，那么就很容易通過(guò)他們的職權(quán)來(lái)為某些人的考核謀取私利。作弊主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上弄假，各位管理者也要對(duì)數(shù)據(jù)多上上心，才能避免這種現(xiàn)象的產(chǎn)生。

我去年輔導(dǎo)過(guò)一家企業(yè)。其實(shí)，前年我就和企業(yè)老板交流洽談，他當(dāng)時(shí)生意不錯(cuò)，能賺錢。所以當(dāng)時(shí)我們與他談什么都聽(tīng)不進(jìn)去。他說(shuō)：“我目前績(jī)效挺好，員工與管理穩(wěn)定，搞什么績(jī)效管理，那么麻煩，反正到年底，我的存折存款比去年多了，我就拿一些出來(lái)給他們發(fā)紅包，這些人，看的是錢，他就會(huì)賣命工作?！钡搅巳ツ辏蝗徽业轿?，說(shuō)：“柳老師，不行了，今年競(jìng)爭(zhēng)比較大，利潤(rùn)很薄，客戶對(duì)質(zhì)量要求也提升了，現(xiàn)在要求這些管理嚴(yán)格些，出了問(wèn)題就處罰他們，他們反而不重感情了，流失率很高，你趕快幫過(guò)來(lái)幫我?！焙髞?lái)我們咨詢顧問(wèn)團(tuán)進(jìn)去后，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題很嚴(yán)重，原來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較少，他賣的價(jià)格很高，自然利潤(rùn)很高，但是內(nèi)部浪費(fèi)太大，生產(chǎn)成品的一次合格率僅有58％，問(wèn)題的根本就在這里，他去年不賠本才不正常了。

根據(jù)這一個(gè)案例，我們就要談到第四點(diǎn)了：很多企業(yè)都是在業(yè)績(jī)不盡如人意的時(shí)候才進(jìn)行績(jī)效管理。歸根結(jié)底，企業(yè)自身的發(fā)展才是大方向，只有路子走對(duì)了，才能談別的事情，這是最基本的。

各位要記住一點(diǎn)，績(jī)效不是在利潤(rùn)不好時(shí)才做，績(jī)效是利潤(rùn)，績(jī)效管理就是利潤(rùn)的管理。所以，只要企業(yè)還存在，就有利潤(rùn)的管理，有利潤(rùn)的管理就有績(jī)效管理。為此，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者要正確地認(rèn)識(shí)什么是績(jī)效、什么是績(jī)效管理，一個(gè)企業(yè)連利潤(rùn)都不去管理，那么這個(gè)企業(yè)的未來(lái)在哪里？