企業(yè)的管理者經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，那就是把績效考核和績效管理畫上了等號。他們認(rèn)為，既然是要對績效進(jìn)行管理，那么最好的辦法就是考核了，其他的東西都靠邊站，他們只看績效考核的結(jié)果，認(rèn)為考核得分是績效管理的全部內(nèi)容。

很多企業(yè)之所以要推行績效管理，一般是希望借此提升員工士氣、改善產(chǎn)品品質(zhì)、提高產(chǎn)能、提升效率、降低成本、增加銷量，但實(shí)際效果往往不盡如人意，其原因就在于績效管理理念上的錯(cuò)誤，錯(cuò)誤地認(rèn)知了績效管理和績效考核的關(guān)系。

從我服務(wù)過的很多企業(yè)來看，在服務(wù)前，大部分的企業(yè)都是先重點(diǎn)擬定考核項(xiàng)目，設(shè)定考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法等，然后開始實(shí)施考核，最后的結(jié)果當(dāng)然不盡如人意。這類企業(yè)忽略了績效管理的系統(tǒng)性，就像一部車子一樣，只關(guān)注發(fā)動(dòng)機(jī)是否有問題，不關(guān)注油的質(zhì)量、水溫箱、油門剎車。如果這些環(huán)節(jié)出問題，即使初始時(shí)很好的發(fā)動(dòng)機(jī)也可能被牽連出現(xiàn)問題，這就是“績效考核=績效管理”的結(jié)果。

有不少讀者看到這里說不定也會(huì)犯糊涂：“聽你說了這么多績效，我開始模糊了?！蹦敲次以谶@里再給大家解釋一次：什么是績效管理，什么是績效考核，二者又存在什么關(guān)系。

之前已經(jīng)說過了，績效考核是屬于績效管理五大環(huán)節(jié)之一的，也就是說績效管理包含績效考核。但是從某種意義上講，績效考核又獨(dú)立于績效管理之外。

績效考核包括業(yè)績考核和行為考核兩大部分。業(yè)績考核就是指員工個(gè)人或團(tuán)體在一段時(shí)間內(nèi)完成的業(yè)績是否能夠達(dá)到指標(biāo)要求，側(cè)重于考察員工的工作能力，這一點(diǎn)是硬指標(biāo)，不容改變的；行為考核則是對于員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識等項(xiàng)目進(jìn)行考核，是軟要求。

現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)的現(xiàn)象。這就導(dǎo)致業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，通過各種手段、打擦邊球來完成業(yè)績。這種員工看似很好，但是在企業(yè)發(fā)展過程中，很可能會(huì)成為企業(yè)精神建設(shè)方面的一種阻礙。

★案例：沒有績效考核的運(yùn)動(dòng)員

某運(yùn)動(dòng)中心的射擊隊(duì)每天都進(jìn)行射擊訓(xùn)練，教練會(huì)給每位運(yùn)動(dòng)員布置訓(xùn)練目標(biāo)，并安排專門人員計(jì)分，記錄每位運(yùn)動(dòng)員在射擊時(shí)能打多少環(huán)。但是沒有人會(huì)做具體的統(tǒng)計(jì)，也沒有人員布置考核任務(wù)，制作考核表格。這樣一來，到了運(yùn)動(dòng)會(huì)前期，教練就犯難了：選擇平時(shí)成績最好、最穩(wěn)定的選手無疑是最明智的，但是沒有一個(gè)長期的考核，就連他自己也不知道，自己的哪一位門生實(shí)力最強(qiáng)。

可以說，這個(gè)射擊隊(duì)其實(shí)是采取了績效管理的，因?yàn)樗麄兪褂昧丝冃в?jì)劃和績效實(shí)施兩個(gè)環(huán)節(jié)，給運(yùn)動(dòng)員設(shè)計(jì)目標(biāo)，也將這個(gè)目標(biāo)投入到了訓(xùn)練當(dāng)中。

遺憾的是，績效管理中沒有績效考核，而正因?yàn)槿绱?，教練無從得知每一位運(yùn)動(dòng)員的日常訓(xùn)練成績，也不知道每位隊(duì)員的心理素質(zhì)、應(yīng)變能力如何，所以在選拔參賽人員的時(shí)候才會(huì)大為頭疼。