績(jī)效管理的誤區(qū)當(dāng)中，最為常見(jiàn)的就要數(shù)簡(jiǎn)單的任務(wù)管理模式了。

有些企業(yè)的老板，對(duì)于績(jī)效管理不了解，也不愿意詳細(xì)去了解，他們只用自己的方式去管理員工。他們認(rèn)為，簡(jiǎn)單的任務(wù)管理方式反而更有效，既能節(jié)約績(jī)效管理所需要的成本，也能省去所需耗費(fèi)的大量人力物力。

而他們最常用的就是扣錢、降職、停薪這一類手段，直接跟員工的利益掛鉤，以此來(lái)勒令員工必須完成指標(biāo)任務(wù)。

★案例：某服裝企業(yè)老板（1）

某服裝企業(yè)老板，我們與他接觸的時(shí)候，談到人力資源，他說(shuō)他的方法很簡(jiǎn)單，不需要像我們這樣復(fù)雜，還搞什么績(jī)效管理、績(jī)效考核。每個(gè)月，他就給他的管理人員和普通職工布置幾個(gè)任務(wù)，月底沒(méi)有達(dá)標(biāo)，他就扣，一直扣到員工心痛，員工就會(huì)主動(dòng)去做。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，他就直接炒掉。

首先我們不否定這位老板的做法，但是我們要思考：這樣能否激勵(lì)下屬、留住人才？人才的績(jī)效能發(fā)揮出來(lái)嗎？當(dāng)然不能。無(wú)能的君主用刑罰來(lái)統(tǒng)治；英明的君主則使用懷柔來(lái)籠絡(luò)人心。如果企業(yè)的管理者都像案例中這個(gè)服裝企業(yè)老板一樣，那么恐怕就會(huì)讓天下的人才都寒了心。即便是對(duì)該企業(yè)有歸屬感的老員工，也受不了這樣的打擊。更何況，硬逼出來(lái)的績(jī)效，即便是勉強(qiáng)達(dá)到了指標(biāo)，完成的任務(wù)質(zhì)量也無(wú)法得到保障，這樣一來(lái)，雙方都沒(méi)有受益，最后反而導(dǎo)致企業(yè)的人力成本上升。

凡是有真才實(shí)學(xué)的員工，一般都是會(huì)有些“傲氣”的，這一點(diǎn)不光是在私企，在國(guó)有企業(yè)也是這樣。他們的工作積極性是不穩(wěn)定的，如果能得到適當(dāng)?shù)陌?jiǎng)，就能夠正常乃至超常發(fā)揮出其工作能力，如果屢遭打擊，就會(huì)一蹶不振，甚至憤而辭職。而我們?cè)谠u(píng)價(jià)這一類員工時(shí)，不能僅靠眼睛看到的現(xiàn)象決定，而應(yīng)該考慮各方面因素。比方說(shuō)，一個(gè)很有能力的員工剛到一家企業(yè)，對(duì)于一切都還不了解，你就像要求其他員工一樣要求他達(dá)標(biāo)，顯然是不現(xiàn)實(shí)的——只有經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，他的能力才會(huì)發(fā)揮出來(lái)。

雖然說(shuō)企業(yè)的績(jī)效管理只要做得好，最后都是殊途同歸，我們也沒(méi)有必要把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化。但是對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，我們有必要將之“化繁為簡(jiǎn)”——至少也不能像案例中這位老板一樣簡(jiǎn)單。

我們都知道，績(jī)效管理有著五大環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)都不能少，這也是由企業(yè)推行績(jī)效管理的目的決定的——為了進(jìn)一步獲取利潤(rùn)最大化。因此，我們就不能忽視計(jì)劃的制定，因?yàn)樗强?jī)效管理的開(kāi)端和最終目標(biāo)；不能簡(jiǎn)化實(shí)施過(guò)程，偷工減料就不能保障實(shí)施質(zhì)量了；不能輕視績(jī)效考核，復(fù)雜的績(jī)效考核最終收獲的是簡(jiǎn)明的結(jié)果；更不能無(wú)視反饋談話和績(jī)效改進(jìn)，這兩項(xiàng)是績(jī)效管理的重點(diǎn)。

有這五大環(huán)節(jié)坐鎮(zhèn)，那是想簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單不了，我們的一切目標(biāo)規(guī)劃、數(shù)據(jù)收集、信息統(tǒng)計(jì)、公式計(jì)算、表格設(shè)計(jì)、自評(píng)互評(píng)等任務(wù)都要做到位，才能保證績(jī)效管理的準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性、真實(shí)性和有效性。否則，前面的努力便都付諸東流了。