我們之所以強調在管理中重視對員工的考核，不僅僅在于它具有重要的作用，更重要的是企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工考核。

1.2.1　員工期待考核

近年來，“以人為本”的理念逐步滲透到管理者的頭腦中，成為鮮明的時代觀念?！耙匀藶楸尽钡墓芾砭褪前讶水斪鳌叭恕笨创瑥臐M足他們需要的角度進行全新的管理。

亞伯拉罕·馬斯洛認為，每個人都有五個層次的需要：

(1)生理需要。食物、飲用水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。

(2)安全需要。保護自己免受身體和情感傷害的需要。

(3)社會需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納等方面的需要。

(4)尊重需要。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位認可和關注等方面。

(5)自我實現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。

當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位，個體的需要是逐層上升的。

在現(xiàn)代社會中，員工的生活水平較以前有了大幅度的提高，他們的生理和安全需要可以說基本上得到了滿足。那么，隨之而來的就是尊重及自我實現(xiàn)的需要。

這種需要，在企業(yè)中就表現(xiàn)為員工都希望知道自己的績效水平到底如何。

如果企業(yè)缺乏正規(guī)的考核制度，員工就無法明確的獲知自己的績效。于是，他們就會通過經(jīng)理或主管的各種舉動來猜測企業(yè)對自己的評價到底是什么樣的——是好，還是壞。

“這幾天經(jīng)理對我的態(tài)度這么壞，是不是我的表現(xiàn)不好呀？……”

“張總今天送了份小禮物給我，看來我的工作干得不錯……”

有些會采取辭職的方式試探經(jīng)理的反應。我們時常會聽到這樣的事情：企業(yè)的一位重要專業(yè)人員告訴經(jīng)理說，他要另謀高就了，這位經(jīng)理一臉驚奇地問：“為什么呢？你可是本公司最優(yōu)秀的員工?！边@似乎意味著——你從來不提醒我，現(xiàn)在是否太晚了呢！

更為嚴重的是，那些自己估計績效水平不錯的員工，如果企業(yè)不能及時地予以評價，他們就會認為自己沒有被企業(yè)重視，自身價值難以得到體現(xiàn)，往往會“跳槽”去另外的企業(yè)。當多數(shù)員工都采取這種行為時，企業(yè)的生存恐怕就難以想象了。

1.2.2　企業(yè)的發(fā)展需要績效考核

“企業(yè)的興衰，關鍵在于員工的努力程度”——這已經(jīng)成為人們的共識。

但是，近年來的研究卻發(fā)現(xiàn)，兩者之間的關系并非如此簡單——即員工工作越努力，則公司績效越高，而是相當復雜的(如圖1－2所示)。

由圖可以看出，在努力程度和公司績效之間，有一個關鍵的中間變量，就是努力方向與企業(yè)目標的一致性。

員工的努力程度比較高，而且努力的方向與企業(yè)目標相一致，是有助于提高績效的；如果努力方向與企業(yè)目標背道而馳，既使員工工作再努力，也不會提高績效水平，相反還會造成績效的降低。

說到這里，不禁想起一幅漫畫來：一個老漢正滿頭大汗的揮舞著鞭子趕車，嘴里還嘟嚷著：“這車怎么不走呀？”而拉車的除了一匹低頭拱背的小馬駒外，還有一只大鶴和一只大龜。大鶴拽著繩子拼命朝天上飛，而烏龜則咬著繩子使勁往水里潛。其含義不用說，想必讀者已經(jīng)明白了。

所以，在激發(fā)員工努力工作的同時，一定要使他們的努力方向與企業(yè)的目標保持一致。

當企業(yè)處于創(chuàng)始階段時，做到這一點非常容易。在這一時期，企業(yè)的規(guī)模一般比較小，經(jīng)理能夠經(jīng)常與員工進行接觸，這樣就可以直接糾正員工們的偏差行為。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其規(guī)模也在擴大，經(jīng)理與員工的接觸必然減少，直接糾正他們的偏差行為肯定是不現(xiàn)實的。

要保證員工的行為與企業(yè)目標相一致，就要借助于完善的考核體系。通過設定與企業(yè)目標一致的考核內(nèi)容，并將考核結果反饋給員工，這樣他們就可以知道自己的行為到底是正確的還是錯誤，以便采取相應措施——繼續(xù)或者糾正以前的行為。

對此，瑪氏化工公司是深有體會的。根據(jù)市場調查的結果，公司決定進一步提高生產(chǎn)能力。為此，他們采取了一系列措施以刺激員工努力工作。幾個月下來，產(chǎn)量是有了大幅度的增加，但是需求卻在逐漸減少。為了探究原因，公司進行了大量的調查。后來終于明白是怎么回事。原來，為使員工能夠努力工作，公司將生產(chǎn)的數(shù)量作為計發(fā)獎金的標準，員工為了多拿獎金，都非常賣力地工作，但他們注重的只是產(chǎn)品數(shù)量，完全忽視了質量問題。結果，產(chǎn)量增加了，但質量卻下降了，需求自然會減少。病因找到后，公司立即采取了措施，在考核內(nèi)容中又加入產(chǎn)品質量一項，規(guī)定：產(chǎn)品合格率低于95%的，扣發(fā)當月獎金；產(chǎn)品合格率達到100%，另外給予工資額10%的額外質量獎。采取這一措施后，瑪氏公司的產(chǎn)品質量在同類產(chǎn)品中就遙遙領先，需求也直線上升。

1.2.3　發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題

保證企業(yè)良性運轉，這是是經(jīng)理們的一大職責。但是令他們頭疼的是，總是存在著這樣或那樣的問題，妨礙著企業(yè)的正常運行。

“要是能夠及早的發(fā)現(xiàn)這些問題，那該多好呀！”不止一個經(jīng)理這樣訴說他們的愿望。

“為什么不利用員工考核呢？”專家總是這么回答他們，“當企業(yè)存在或者開始出現(xiàn)問題時，完全可以從員工整體績效中窺知端倪。”

幾年前，在例行一次季度考核中，發(fā)現(xiàn)銷售部的銷售額突然跌落下來，這種情況在以往從來沒有出現(xiàn)過。由此意識到銷售部可能出現(xiàn)了問題，經(jīng)過調查，原來是幾個分區(qū)的經(jīng)理未能按照規(guī)定給銷售員發(fā)放提成獎金，他們一氣之下再也不賣力干活了。后來，在主管副總的過問下，問題得到妥善解決，公司才避免了更大的損失。

1.2.4　幫助員工改進工作

幾乎每個經(jīng)理或主管都希望自己的員工工作干得越來越出色。為此，他們常常采用物質獎賞或懲罰的手段來促使員工提高工作績效。

“大家要好好地干，誰在這個月產(chǎn)量能達到1000件，獎金就多發(fā)500元……”

“工作數(shù)量和質量達不到標準的，要扣發(fā)當月獎金……”

在簡單生產(chǎn)條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊技能，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往達到預期的效果。

現(xiàn)在的情況卻大不一樣，技術的更新日新月異，要想勝任工作，就必須掌握大量的知識，熟悉多種技能，那就更不用說要想在工作中做出優(yōu)異的成績了。因此，簡單的獎賞或懲罰，收效微乎其微。這就好比你對一個從沒到過北京的人說：“一小時內(nèi)趕到西直門，我會給你50元?！彼静恢赖轿髦遍T怎么走，甚至連西直門都沒聽說過，又怎么能按時到達呢？

隨著員工考核的重視，一些經(jīng)理開始嘗試借助考核幫助員工改進工作。通過考核，發(fā)現(xiàn)員工的不足或需改進之處，有針對性的采取措施，加以改進。

李先生是一家企業(yè)的經(jīng)理。為了提高產(chǎn)量，他特意從德國引進了先進的生產(chǎn)設備，同時把職工的工作定額也提高了一倍。但幾個月下來定額總完不成。他就把職工的獎金提高了25%，結果還是不行。直到后來季度考核以后，他才明白是怎么回事，原來這些設備由電腦控制，需要熟練的計算機技術，而現(xiàn)有的職工在這一方面幾乎一竊不通。于是，李先生就對職工進行了專門的培訓?，F(xiàn)在，公司產(chǎn)量比以前提高了兩倍還多。