順便說(shuō)一句，這兩家企業(yè)都是“第一次就把事情做對(duì)”這一管理理念的骨灰級(jí)粉絲。據(jù)說(shuō)這句話是他們共同的座右銘，已經(jīng)被奉為企業(yè)文化的“精髓”！

這真是天大的諷刺！

我們可以很容易地想象得出來(lái)，員工們?cè)谶@兩家企業(yè)里處于一種什么樣的管理乃至人文環(huán)境之中。在那種充斥著荒謬愚昧的“做對(duì)的是英雄，做不對(duì)的是狗熊”的冷酷氛圍中，“做不對(duì)”的代價(jià)將是慘重的，甚至是令人戰(zhàn)栗的 — 那往往意味著上司的怒斥，同事的冷眼，經(jīng)濟(jì)上的懲罰，人格上的羞辱乃至于職場(chǎng)前途的喪失。

這樣的管理環(huán)境與企業(yè)氛圍如果能夠激發(fā)出員工內(nèi)心深處強(qiáng)大的上進(jìn)動(dòng)機(jī)和實(shí)踐欲望，就是一個(gè)天大的國(guó)際玩笑！

不夸張地說(shuō)，任何置身于這種文化氛圍里的員工，如果不對(duì)這個(gè)企業(yè)以及它的管理群體，甚至于自己的本職工作本身產(chǎn)生極大的厭惡乃至憎恨情緒，那人類的本性肯定發(fā)生了極大的扭曲。

所以我們說(shuō)，這兩家企業(yè)的老板和管理者已經(jīng)用他們那愚昧、僵硬的管理理念和手法使“做對(duì)”乃至“做好”這兩個(gè)人類的本能訴求極大地變了味兒，使它們從本應(yīng)令員工“本能地向往”的精神食糧，變成了讓員工“本能地厭惡”乃至“本能地抵制”的精神垃圾。

而且，尤為重要的是，我們的管理者還往往忽略了人類智慧的強(qiáng)大。對(duì)于我們的員工來(lái)說(shuō)，任何令他們反感的東西，他們都會(huì)找出一百八十個(gè)辦法予以巧妙應(yīng)對(duì)，令管理者沒脾氣。

就拿那個(gè)為我辦理?yè)Q網(wǎng)手續(xù)的某電信巨頭的外勤員工來(lái)說(shuō)，他就巧妙地利用了“信息不對(duì)稱”，即“只要員工不說(shuō)明，客戶就無(wú)法知曉”的先天優(yōu)勢(shì)，通過(guò)“自己打?qū)︺^”的方式輕松地規(guī)避掉了“做不對(duì)”的風(fēng)險(xiǎn)，狠狠地忽悠了一把自己的企業(yè)。

當(dāng)然，這家企業(yè)的管理者也許會(huì)這樣為自己辯解：?jiǎn)T工的這些貓兒膩我們?cè)缇托闹敲鳎苍缇拖牒昧藨?yīng)對(duì)方法。比如，我們還設(shè)計(jì)了一個(gè)“抽查回訪制度”，會(huì)定期給接受服務(wù)的客戶打電話，如果發(fā)現(xiàn)員工的不良行為，一定會(huì)嚴(yán)懲不貸，通過(guò)這種殺雞儆猴的辦法杜絕員工的僥幸心理。

首先，必須承認(rèn)這是一套“成熟”的管理手法，但我還是要說(shuō)，在這件事上，關(guān)鍵的不是“手法”，而是“心態(tài)”。就是說(shuō)，任何一種管理理念和手段，都必須得到員工的認(rèn)同或大致認(rèn)同，才能具有起碼的生命力與約束力。如果員工完全不認(rèn)同，乃至于發(fā)自內(nèi)心地反感、抵制你的這些理念和手法的話，那么即便你想出一萬(wàn)個(gè)辦法，織成一張“理論上”密不透風(fēng)的網(wǎng)，對(duì)于你的員工來(lái)說(shuō)，也照樣能找到無(wú)數(shù)破網(wǎng)之道，令你防不勝防。

簡(jiǎn)言之，衡量一種管理理念或手段是否高超的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在于“員工友好度”，而絕不能是“員工敵對(duì)度”。“友好度”越高，就越能激發(fā)出員工強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，相反，“敵對(duì)度”越高，員工就只能選擇與你進(jìn)行“魚死網(wǎng)破”的博弈了。而這種博弈，結(jié)果將是災(zāi)難性的，因?yàn)樗鼘У羲腥说睦?，包括老板、管理者、員工自身乃至于客戶。